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勞工退休金政策分析 --- 國家干預的觀點
社會安全組召集人 詹火生
政治大學社研所研究生 林昌勳
一、 前言
經過數年來數度大小不等方向翻修，勞基法退休金改制最後終究是敲定了採取「個人帳戶制」、「附加年金制」和「其它可攜式」三軌制，如果再加上現行制度，未來可能有四種制度同時並存。而在勞工退休金制度演進的過程中，就參與的角色來看，可以說是國家、雇主與勞動者三方面的折衝及角力，就意識型態而言也顯現了國家干預 - 市場運作的意識形態光譜兩端之間的遊移。本文以國家為主要的分析標的，探討國家在勞工退休金政策形成過程中所扮演之功能及角色定位，以及與政策場域中其它的兩者 - 雇主及勞工之間的互動關係，在實然面則針對現行勞工退休政策內容加以分析國家在其中所採行介入的手段及扮演之角色。
在內容架構的安排上，第一部份論及勞工退休金政策的意涵及探討台灣國家、市場以及勞工所呈現的面貌，第二部份則是回顧勞工退休金政策之形成過程。第三部分分析勞工退休金改制之政策因素，針對政治結構、經濟結構及社會人口結構等因素進行檢視，目的在於建構政策形成的因果關聯。第四部分針對重點目前已定案之退休金「三軌制」進行其內容特色比較分析，比較國家、雇主及勞工在此一退休金架構之下的角色及互動。最後一部份則是對未來的展望及建議。

二、 勞工退休金政策的意涵
關於制訂勞工退休金政策所應確立之目標，以目前作為勞工退休金政策主要運作基礎的勞動基準法而言，詹火生（民80）指出：
「勞動基準法本身應該是規範雇主提供基本勞工工作中或生活中基本福利的制度，它的目的並不在於激發個人的生產勞動力，而是確保勞動者工作中或生活中的基本所需，以致於不會影響一個人發展上的機會均等。制度的模式透過法律強制的形式意義來規範，各國勞工福利政策是制度化再分配的具體。且隨著社會變遷（social change）、經濟制度（economic system）、以及社會公平（social equality）的追求，或整體國家政策的考量，勞工福利政策的模式也會有所變動…」。

就此一論述而言，國家藉由勞動基準法規的設立，基本目的應是保障維護勞動者之必要生存所需，在盡所能的範圍之內顧及公平原則，以每一個人都能獲致其所欲之適當性福利為追求目標。其間所透露的是一個國家對其國民賦有人有照顧及提升其生活條件之責任，此國家責任並應大於維持其餘國家整體運作方面之考量，較著重社會及人道意義而勝過政治及經濟上之意義。

但就實際上國家在面對各種不同政策制訂時仍會因不同因素的交互影響而有不同考量，不同政策背後的理念也因此有所差異，在此一多元影響力原則之下，實質政策內容未必會顯現一個純粹合乎理性及社會正義的政策制訂模式。勞工退休金政策亦是如此。以下部分便就可能影響勞工退休金改制之相關政策因素加以探討。

三、 勞工退休金改制之政策因素
究竟有哪些原因導致勞工退休金政策面臨改制的需要？國家在訂定或修正勞工退休金政策又是基於哪些方面的考量？過往研究文獻相關文獻甚多，但並多作為對主要分析的附加背景說明，略顯零散，為方便討論之故，借助美國社會政策學者Howard Leichter提出之影響政策形成的四個因素加以進行分析及說明：
Howard Leichter在1979年曾經從比較政策的觀點，指出影響政策形成的因素主要有下列四項（Leichter，1979：41-42；詹火生，民84）：
1、 情境因素（situational factors）
指的是情境的偶發因素，例如某個事件的突然發生造成了大眾的關注，因而對特定相關政策之制訂產生影響力。又偶發性的情境因素有很大部分來自於媒體的發掘或揭露報導。
2、 結構因素（structural factors）
包括政治結構、經濟結構及社會人口結構等結構方面之因素。一個國家根據其所具有之結構特質而會產生相因應之政策。依此結構因素決定的觀點，政策調整的時機乃是發生在某方面結構產生變動之時。
3、 文化因素（cultural factors）
可分為一般文化及政治文化（political culture）兩方面，其中影響力最大的尤其是在一個國家所具有的政治規範、價值以及意識型態方面之特徵。

4、 環境因素（environmental factors）
指來自一個社會之外的外在因素。
而在以上這些因素當中，過往相當多的實證研究都指向了政治因素在政策形成中扮演一個相對較重要的角色，許多國內外學者政策分析的模型建構也都以政治因素作為主要模型建構重心，而其中又以所謂新馬克斯主義學者如O’connor、Offe以及Gough等人所提出的觀點最具有此方面之代表性。除此之外，稍晚發展，結合Freeman、Piven、Cloward、Shalev及Korpi等學者論點的社會民主模式，以及更晚近的，由Skocpol、Weir、Amenta及Quadagno等學者領銜的國家中心論，無不圍繞在政治場域之中進行學說論述及爭辯對話。

以下有關影響勞工退休金改制因素之分析區分出四個因素：政治結構因素、經濟結構因素、社會人口結構因素以及制度執行因素，探討台灣政治及經濟結構特色為政府制訂勞工退休金政策塑造了何種決策環境，以及近年來社會人口結構轉型如何關連到勞工退休金改制的必要性及迫切性，最後論及目前現制執行面之狀況缺失及不足以保障勞工老年生活之理由。

1、 政治結構因素
有關探討與社會福利政策相關的政治結構的變遷因素，此方面相關研究大部分指出台灣在1980年代是一個重要的經社環境轉型階段（詹火生，民81；林萬億，民83；沈有忠，民89）。在政治方面是威權體制朝向民主化發展，地方派系獲得成長空間、經濟場域由官僚資本朝向金融資本發展，使資本財團因其經濟實力影響政府決策。

單純就資產階級角度而言，一般認為，資產階級因其政治上龐大可擷取的資源，對於政商關係的搭建是頗為樂於此道，此可視為政治與經濟二種體系之關連，就此而言，資產階級會利用各種管道進入統治聯盟為自己的利益代言，手段上則包括藉由實質上投身政治選舉得以參與決策核心（蔣宸厚，民89）。

從另一方面來說，國家在資本主義結構下亦有其自身之利益考量，包括對資本主義進行的再生產、執政利益優先等不同考量，但此種考量不一定會有利於資本家，而是由於政治場域中其它力量相互競合之下的結果，包括社會本身文化因素以及意識形態，民間利益團體的消長及偶發性的情境因素等等（詹火生，民84）。

台灣以往存在的威權體制的特色在於政策發展的目標較少顧及社會真正的需求，而大多是出於鞏固政權之意旨。故在以此政策意識為基準，實質上的政策制訂則表現在諸多對公務員的優遇及保障上。此般情況可從光復後陸續率先實施的公務人員眷屬疾病保險、退休人員保險、退休人員疾病保險、退休公務人員眷屬疾病保險及各級民意代表保險等措施略見端倪。此種狀況到了一九八零年代才算是有了一個新的轉變，自戒嚴後政黨及利益團體設立門檻放寬以及弱勢團體的大量出現，此一政策場域開始呈現多元紛亂的競逐局面。（林萬億，民83）
有關勞工在政治場域中所扮演的角色，在威權體制尚未轉型之前，工人是被定位在受到國家保護的一群，國家相關的勞工福利乃是出於恩給之立場，目的在於藉此種手段獲致勞工之效忠，以維持國家機器之穩定運作。威權轉型階段各個不同利益團體力量相繼展現，勞工在此時也開始以各個不同行業為主的職業或產業工會為使力點展現其參與政策決定之力量，但就實際研究結果發現，勞工組織實際的運作卻是顯現一個與政治結合並受其牽制之狀況。

根據陳慶良(民90)對基層工會所做的研究發現，就產業公會而言其本身無法發揮自身影響力之原因，第一是在於以往政黨對工會的長期控制以及干預工會籌組與運作，限制了工會組織自由與功能之發展。第二個原因則是在於相關法令方面，工會法對工會組織及運作方面之限制以及對勞工參與工會保護並不周全，以致於勞工對組織工會裹足不前。此外政府訂定相關之個別勞動法在許多方面取代工會角色，使工會爭取勞動條件及福利受到壓縮以致於工會功能被弱化，勞工對工會缺乏認同感。再者工會經費普遍不足，因此影響到工會之發展以及產業公會幹部與會務人員均受薪於雇主，易受到雇主操控等等。

根據一國之政治結構所呈現之面貌，吾人不難由實際政策內涵檢視中看出國家、雇主與勞工三者在政治場域中相對實力的消長。
2、經濟結構因素
論及經濟結構因素方面重點置放於在市場體制之下國家、雇主及勞工三者互動所呈現出來的面貌。有關於台灣市場體制之下的國家、雇主及勞工關係的的演變，大致上亦可以1980年代為一國家干預意識型態的分界點。在此之前國家對經濟市場是採取較為積極介入的角色，自撤退來台後一方面是以穩定混亂的經濟體制為優先，而後在力求經濟之成長。此時國家扮演的角色一方面是生產者，積極推動大量國家公共建設，主導資本累積。一方面則是推進者，積極扶植民間企業並推動外資來台，以及作為一個市場管制與監督的角色（陳海鑫，民88）。
1980年代後，由於美國保護主義強大壓力及企業經濟自由化的呼聲下，國家逐漸降低其在經濟市場中之干預並解除相關之經濟管制，在此一轉變潮流之下私人企業逐漸獲致競爭之活力而開始跳脫政府保護角色而以其經濟資源參與政策議價之機制。
而轉變至此一時期後的經濟體制之下國家、雇主及勞工三者所呈現之新面貌又是為何？依Burawoy(Burawoy 1985，12，38；謝國雄，民86)所做的界定，在描繪勞動體制的特質時可以將焦點著重在以下三個面向上作定性分析：
（1）工廠的規範性工具與國家規範性工具兩者間的關係政府、政黨及工會與管理階層間保持的是分離或融合的關係。
（2）國家對工廠體制的介入
國家採取的是直接設定了勞僱衝突的行為規範與解決方式，或是國家僅間接保障市場關係與勞工在工廠間的自由流動。
（3）國家對勞動力再生產的支持
關係到政策制訂時是較偏向資本體制維持或勞動力條件的增進。
第一與第二個判準的運用其功能乃在於區分出是否為「霸權式」體制，待區分出後，為了對此體制作進一步細分而導入了第三個判準。

依據Burawoy (1985，12)的分類，可區別出四種不同類型的勞動體制：霸權式、科層式專制、市場專制以及集體自治。而由謝國雄等人(民86)所進行之研究發現推測台灣之勞工體制可能是較接近市場專制體制。而市場專制體制所呈現的面貌為：在市場上的競爭機制之下，雇主以企業生存為優先，只好對工人採行較為高壓之管制手段、強化勞動力、恣意解雇，勞工在無較多選擇之下，乃處於一個比較為劣勢的地位。
而國家在此三角關係中間所扮演的角色又是為何？就政策制訂層面來說，究竟國家在勞雇關係之中採取何種介入態度，可以藉由國家對勞雇爭議所採取之態度來加以了解。

所謂勞雇爭議的運作狀況，就謝國雄等人（民86）對台灣勞動體制進行研究所獲致之結論，大致上發現了以下數種現象：「自行走路」、「棄守」、「求償式爭議」、以及「法律市場化」。前三種現象之中，運作的機制主要是依賴於市場賦予雇主的專制力量，而「自行走路」「棄守」、「求償式爭議」現象的呈現則是此一專制力量展現的結果。「法律市場化」則是國家力量介入的表現，在前述勞工棄守及求償式爭議的情況最後都指向了依賴金錢做為解決標的，如資遣費及退休金的計算，而其間的重點又在於雙方對於「量」的爭議。
就本文討論重點勞工退休金政策來說，更是將以上經濟結構所顯示出的種特質表現得淋漓盡致，在此一體制之下國家所扮演的角色一方面是勞工及雇主間協商之潤滑劑，但另一方面為維持其資本體制存在之必要性，故在其政策制訂上必須要以有利於此資本體制順利維持及運作為前提。

3、社會人口結構因素
國家考量其自身社會人口結構之特色而反映在勞動政策的制訂上。就此點而言，論及勞工退休金改制的必要性，其理由有以下數端（吳明儒，民86）：
（1）近年來台灣老年人口結構快速老化，退休制度的健全關係到老年人退休後之經濟安全是否能得到適當保障。
（2）家庭結構及家庭觀念的轉變，過往養兒防老觀念日漸式微，故退休金制度的改制乃在呼應由子女奉養轉變為個人自我負責之時勢潮流。
（3）勞動力老化將使得未來老年退休人口逐漸增加，現有退休金制度保障將日趨不足，個人對於自身未來退休金所可能獲致之情況也有日益關心之趨勢。
（4）勞工對自身權力之覺醒，相對也帶動企業對其在退休制度中所應扮演角色及負擔義務之關心，進而會對政策制訂形成壓力促使政府當局做出因應。

台灣地區在民國八十三年老年人口佔全部人口比例達到7.24﹪突破聯合國對高齡化社會的標準定義（老年人口佔總人口比例7﹪）。而根據行政院主計處90年底發布最新的每十年戶口普查結果，台灣線今人口結構較十年前已經產生重大實質的變化，漸由金字塔型轉為以青壯年為主的葫蘆型；十年前，每百名青壯年要扶養四十九個老人與小孩，現在每百名青壯年則扶養四十一個老人與小孩，雖然在此一扶養比降低的狀況之下，年輕一輩者的負擔理論上可以說是較從前減輕，不過離婚及未婚人口卻呈現了增加的現象，人口成長也逐步趨緩。
台灣地區人口近十年來平均年成長率為0.8%，和民國四、五十年間的3.7%，七十至七十九年間的1.2%相比，已有趨緩現象。 從人口結構來看，全台灣未滿十五歲者占20.7%，十五歲至六十四歲青壯年占70.8%，六十五歲以上的老年人占8.5%，因此行政院主計處分析，台灣人口結構逐漸由金字塔型轉為青壯年為主的葫蘆型，尤以北部地區葫蘆型人口結構最明顯。
以零到十四歲人口及六十五歲以上人口占十五到六十四歲（青壯年）人口的比率，即扶養比來說，比率越高，表示有生產力者的負擔較重。八十九年底的扶養比為41.3%；換句話說，每百個十五到六十四歲者要扶養四十一個老人與小孩，與10年前的49.3%相比，已經下降八個百分點。 不過，扶養比降低主要是因現代婦女的生育意願不高。對照幼婦比（即零到四歲人口占十五至四十九歲育齡婦女人口）來說，八十九年底的婦幼比為千分之220.5，比十年前的千分之284.4下降，顯示出生率有下降的趨勢。全台人口平均年齡三十三點一歲也比十年前的廿九點四歲，年長了三點七歲，人口愈來愈老化。獨居老人占16%，也比十年前增加2.5個百分點。

雖然目前顯示的是一個扶養比較從前降低的情況，但是由於人口老化的情況的持續，加上生育率也是呈現逐年降低的趨勢，吾人亦可以合理推測將來的扶養比恐怕未能如同現在繼續保持下降之趨勢，甚至當目前青壯年一代人口逐漸邁入老年之時，年輕一代的負擔將會更為沈重。因此勞工退休政策的改制就應因未來人口結構轉變而言實有其未雨綢繆之必要性。

4、制度執行因素
目前我國勞工人數大約570萬人，按照勞基法的規定這些勞工都應受退休金制度的保護；使他們退休之後生活都能得到適當之保障，但現今退休金制度之實施存在著許多制度執行方面的問題，實際上並非有關勞工退休金現制制度上實行上的諸多問題及缺失可說是促進勞工退休金改制的最重要推力。勞工退休金現行制度之問題大致上可區分為四個部分來加以探討：（1）領取權利及給付公平性議題（2）給付適當性議題（3）風險分擔議題及（4）性別公平議題。

（1） 領取權利及公平性方面
現制的問題可歸納為以下數點：
a、就請領方式及保障範圍而言，退休金採取一次請領方式，請領資格必須要是勞工在同一企業內工作滿十五年，年滿五十五歲或是工作滿二十五年才得以請領退休金，除大企業外，佔全體企業百分之九十五的中小企業平均存活年限為僅約12年左右，因此退休金常被批評為「掛在牆上的牛排，看得到，吃不到」。而造成市場中公營與民營企業，大企業與中小企業員工面臨不同處境之不公平現象。

b、就基金提撥及管理運用層面來看，目前勞退制度雖規定雇主依勞工薪資百分之二至百分之十五按月提撥勞工退休準備金，並專戶存儲，但現有的罰則過輕，連帶使企業提存率也低，即使雇主照規定提存，也大多按最低標準之百分之二提撥，如此缺乏有效規範機制之情況下造成現制運作效果普遍不彰。

根據行政院經建會統計，至八十七年三月底，企業依法提存比率僅占應提存的百分之十六，提存的企業勞工人數僅占適用勞基法的受雇員工人數的百分之五十一點三二；相當多勞工在面臨企業倒閉時拿不到退休金，造成多年努力付諸流水求助無門之情況。

c、就可能產生請領上的風險誘因而言，由於勞工退休金限制採取一次給付方式，當勞工符合退休金請領要件時才由雇主根據其工作年資計算退休金，因其計算標準是採用退休前半年之每月平均工資，故此一設計乃導致了雇主不願雇用即將面臨退休之中高齡勞工。

d、在有關對特殊境遇勞工的請領權利方面，於勞基法第五十四條規定，非有年滿六十歲及心神喪失或身體殘廢不堪勝任工作者，雇主不得強制其退休。但在此一情況下雇主亦可能不強制其退休，而以工作上之壓力靜待其自願離職，如此一來便不必給予其退休金，現行規定對此一情況亦未有以明文保障之考量。

（2）給付適當性方面
依照現行勞工退休金制度，勞工在其退休後所領取給付實質上是否得以支應其退休後生活所需？以所謂退休金加以年金化來進行推估，根據勞委會過去所進行的估算，若計算勞保老年給付年金化後的所得替代率，其平均所得替代率約為一七％，換言之，一個退休時月薪三萬元的勞工，可以領取的年金約在五千一百元左右。不過由於領取老年給付的勞工，平均投保勞保的年資只有十九年，平均領取金額在八十九年只有六十五‧八萬元，在九十年一到九月只有七十三‧四萬元，因此在年金化後，勞工所能領到的金額平均只有三千多元左右。
另外依照精算師之精算，如一位六十歲可領取一百萬元退休金的勞工(目前每件申請者約可領取一百廿萬元)，換算成年金給付，前三年每月可領取四千九百元，與全行業受雇員工平均薪資四萬二千元相較，僅占薪水的百分之十一點六，即使再加上勞保老年給付，距離國際勞工組織建議，老年年金給付應達退休時薪資的百分之四十五至百分之五十間仍有相當距離。

政大教授郭明政批評，國內公務員服務滿卅年，約可領取原有薪水的百分之九十的月退俸，並享有優惠存款、低利率的房屋貸款等，但勞工卻僅能靠自己儲蓄養老，顯示國內社會安全支配僅對特定族群，形成不公平和不正義現象。郭明政認為，公務員養老給付的所得替代率已經達到60%，再加上公保養老給付的優惠存款之利息，所得替代率高達90%，這在世上已經很少，相對的，一般勞工依靠勞保的老年給付僅能底養老年生活所需的12%（郭明政，民86，62，79）。基本上，國民黨政府把勞工之退休照顧設定為「企業責任」，但是，台灣多為中小型企業，而且勞工的流動率很高，工會力量小，因此，勞工在漫長的工作生涯中，並無法期待將來確實能夠領取其應得之退休金。如此一來現制之適當性及公平性便成為極大爭議之問題。

（3）風險分擔方面
風險分擔方面相關議題主要包括兩個部分：第一是現行制度對勞工所可能產生的各種風險保障範圍是否周全以，第二是再分配機制的設計是否適當能夠落實藉由集體力量保障面臨不幸突發事故或弱勢之勞工。就第一點而言，勞工老年生活保障之來源大體上可區分為以下自四個方面：公共年金、企業退休金、個人儲蓄準備及其它包括子女奉養、親友資助或制度補貼等四個部分。個人儲蓄及其它部分的來源乃決定在個人自身條件，故較不具有風險分擔之意涵。企業部分則是要視企業所實施之制度對勞工保障範圍是否周全而定，而現制中有關於此方面受到較多的批評為勞工保險中的遺囑及殘廢等給付僅限於勞動場所災害及職業病部分，至於普通事故所導致之殘廢及死亡則沒有包括在保障範圍之內（陳新立，民89）。此種情況將造成勞工因殘廢及死亡所導致之所得中斷無法得到保障。

就第二部分有關勞工退休金制度設計何需具備所得再分配意涵之理由，其目的乃是在於藉助風險較低者及較有能力者幫助面臨較高之風險者及能力較差者，進而達成社會整體之互助。就現行退休制度本質上一體適用之設計而言，無論是企業退休金抑或社會保險之老年給付，其所得再分配及風險分擔意涵可以說是相當薄弱，在此一情況下國家便有必要再度思考需要採取何種因應之手段提升保障從「基本經濟安全」而至於「適當」之層次。

（4）性別公平方面
有關現制設計性別公平性上的問題亦可歸納為兩個部分加以探討。第一個部分是年資計算的問題，許多對女性工作權的研究指出，女性因自身受社會文化及自身生涯發展之限制，較男性容易出現暫時由勞動力市場退出之現象（李美玲，民83；羅紀瓊，民85；傅立葉，民86）。在女性因育兒等家庭方面之因素暫時退出而後又重回就業市場時，依現制先前年資並無法合併計算，因此年資較男性更不易達到法定規定，導致現制下女性領得到退休金者僅佔總數不到四分之一（陳新立，89）。雖然此一情況在去年（民國90年）12月21日兩性工作平等法三讀通過後，其法規定女性享有每月一日生理假及最長兩年育嬰假之規定，可預見的是此一中斷年資之問題應能得到某種程度的改善，但此一立法也遭受到配套措施不足的嚴重批評，特別是來自於雇主反對之聲浪，故後續情況仍有待觀察。

第二部分來自於女性本身在就業市場中薪資結構特性連帶產生其退休金是否能適當保障其老年經濟安全之疑慮。就李美玲（民83）研究顯示，在民國八十二年底六十歲以上就業人口中，女性就業人數約為男性就業人數之四分之一，薪資則約為男性五分之三。至民國九十年底行政院主計處公布之最新數據，女性薪資以提升至約為男性之七成，但男女性薪資間仍存在著相當之差距。另外根據相關研究顯示，女性在選擇就業上確實存在著「職業區隔」之現象（鍾谷蘭，民86；徐宗國，民84；劉家苓，民86；張麗雪，民86），其職業多半集中於成衣業、鞋類製造業、醫療服務業及理容美髮等行業；而男性則傾向集中於礦業、水電燃氣業、營造業、石油及煤製品製造業、環境衛生及污染防治服務業、汽機車修理保養業、運輸倉儲及通信業、化學材料製造業等行業，由雇用歧視所造成之職業區隔連帶造成了女性薪資結構上和男性存在相當差距之結果。

就現實情況而言，女性純粹依賴退休金之給付面對其老年經濟生活實有所不足，故較男性出現更多較依賴子女方面奉養為老年經濟來源之情況。而勞工退休金現制之設計並無對此方面問題加以特殊之考量，勞基法中有雇主雇用上不得有性別歧視之情況以及近日來兩性工作平等法相關規定的通過，乃是政府立法手段介入對女性在職場上應有待遇之保障，間接也促進了女性退休金問題之改善。但究其根本，仍要從對社會整體觀念的教化上加以著手，改變一般社會大眾對女性能力質疑及職業區隔歧視，配合相關立法之推動，真正朝向無職業區隔之目標邁進。

四、勞工退休金政策的形成過程
有關勞工退休金政策形成之歷史以下分為兩個部分加以敘述，第一部份為改制前台灣勞工退休金之退休金政策之出現及發展，第二部分是勞工退休金政策改制的發展歷程，此處以退休金改制作為區分，所指改制之時間點，本文界定為民國八十年行政院提出將退休制度修改為「勞工老年附加年金保險制度」送請立法院審議之時，我國勞工退休金政策可以說是自此有了一個重大方向的轉變，開啟了退休金改制其後的接續發展至於民國九十年十二月二十六日行政院院會通過「勞工退休金條例草案」確定三制並行，改制的過程算是暫時告了一個段落。以下便是對整個台灣退休金制度形成與發展作一摘要說明：
（一）改制前台灣勞工退休金政策的形成及發展
1、民國七十三年勞基法頒佈前的相關勞工退休制度
在勞基法頒佈前有關勞工退制度性保障之發展主要可分為兩個部分：
（1）社會保險
社會保險中勞工保險的實施開始於1950年台灣省政府頒佈之「台灣省勞工保險辦法」及其實施細則，其中所規定的保險給付包括：傷害、殘廢、生育、死亡及老年等五種給付。此一保險最初是以廠礦事業雇用之產業工人為保險對象。其後陸續擴大適用範圍，保險費由勞工雇主依比例分擔，省政府補助一部份。1958年中央訂頒「勞工保險條例」，1960年行政院指定在台灣省實施，所有省頒之勞工保險單行法規悉數予以廢止，勞工保險業務權按勞工保險規定加以辦理，該條例經過數度修正不斷擴大其適用範圍，其中的老年給付已成為台灣老年勞工的主要所得來源。
（2）勞動基準法退休方面之規定
我國在勞基法頒佈施行前最早有關勞工退休制度的正式法規應為民國四十年七月頒訂之「台灣省工廠工人退休規則」與「台灣省礦工退休規則」，其宗旨乃台灣省政府為照顧老年工廠工人以及退休礦工生活及安定人心，故以行政命令鼓勵民營廠建立退休制度，此兩項台灣省之單行法規於台北是與高雄市升格為院轄市後仍繼續沿用，其不僅成為民營企業與省營企業退休給付制度之範本，在1984年勞動基準法制訂時更成為該法退休規定之主要藍本，其影響之深遠，直至今日大部分民營企業退休制度仍不脫「台灣省工廠工人退休規則」之設計模式。
有關「台灣省工廠工人退休規則」之內容方面，其大要為：
a、退休金之給付為工廠直接給予工人退休金(該規則第9條)。
b、工人必須在同一工廠工作15年且年滿55歲，或工作滿25年以上才能自請退休，在年滿60歲或因身心障礙不堪勝任本身任務時，工廠雇主應強制工人退休（該規則第6條）。
c、退休金數額原則上是以退休前三個月之平均工資，乘以按工作年資計算之基數，工作年資滿15年，工廠給予30個基數之退休金，工作年資超過15年者，每超過一年增加半個基數之退休金，合計最高以35個基數為限。

d、退休金之支付採一次付清方式（該規則第9條）。
至於「台灣省礦工退休規則」，除工作年資外，大致上仍適用「台灣省工廠工人退休規則之規定」。此兩項規定因其事實上乃屬於台灣省政府所制訂之行政規章，非屬於法律層級，在強制力方面乃有所不足，除公營事業所屬之工廠外，民營單位多未據以執行，根據民國73年所完成之「台灣省勞工生活狀況調查報告」指出，勞工所屬之企業有建立退休制度者之比例為23%。無任何退休給付者佔74.4﹪，其中有退休制度者又以公營企業居多。

2、民國七十三年勞基法的施行及其後轉折
勞基法的醞釀至出現乃是鑑於過往實施之退休制度在周延性及適度性方面對勞工老年面臨退休保障隨著經濟體制社會結構變遷日漸趨於不足，，民國七十一年三月六日行政院將勞動基準法草案及退休專章送至立法院審查，同年五月在內政部建議之下執政黨十二全大會社會經濟建設組第五次會議時提案「設置勞工退休基金，集中管理，統一支付，以配合建立勞工退休制度，促進社會安定及經濟發展」，經決議由內政部成立專案小組研商。經多次會議研商及考察各國相關退休制度後研議增列條文於民國七十二年五月十四日送立法院審查，此時勞工退休準備金部分已規定在勞動基準法第五十六條之中，經審查通過後於，民國七十三年八月公佈實施。（白友桂，民86；林振賢，民84）。

（二）勞工退休金政策進行改制之發展歷程
1、民國八十年：兩制 - 個人帳戶制與附加年金制的研議
自勞基法施行後有關退休制度的檢討及修改之聲不斷自民國八十年開始關於附加年金的研議之後，一直到了今年(90年)12月26日行政院院會終於通過勞工退休金草案宣告三制並行，其間經歷了數次轉折：
行政院於1991年送請立法院審議的勞基法修正草案中第55條之1，內容是有關將退休制度修改為「勞工老年附加年金保險制度」，將原本由雇主給付勞工退休金的制度，改為附加年金。換言之此時的思考是以社會保險取代原有的雇主責任制，只要雇主繳納此種社會保險的保費之後，即不再負有個人給付責任。

2、民國八十五年 - 個人帳戶制
勞工老年給付附加年金保險實施方式訂定余勞工保險條例修正草案中，於當時在立法院一讀時，部分審查委員以勞基法尚未完成修法為由不予審議。民國八十五年勞基法部分條文修正時勞委會曾再度將附加金保險制度列入勞基法修正草案中作為優先修正條文，但最後仍以事關重大變革而遭擱置。同年12月23日召開的國家發展會議中經濟發展分組做成了「建立妥適勞工退休制度，增定國民年金，勞工老年給付年金採保險或公積金制度」結論，勞工退休制度方向自此由「勞工附加年金」轉而趨向「公積金制度」。

3、民國八十七年 - 個人帳戶制納入勞工退休金條例草案討論
民國八十七年元月勞委會正式提出「勞工退休金條例草案」送行政院審議退休制度規劃朝向專人專戶按月提撥,即每位員工在勞保局都有退休準備金專戶,離職時,轉換下一個雇主繼續提撥,並由現行的雇主全額負擔,改為勞雇共同負擔，至此個人帳戶制正式納入退休金條例草案討論。

4、民國九十年 - 經發會提出勞工退休金三制並行建議
九十年經發會就業組做出了勞工退休制度改制為個人帳戶制或年金保險制的討論共識，要點則包括了：
a、應採行勞工可攜帶式退休制度。
b、雇主提撥率確定，並由百分之二至百分之六採漸進式調整。
c、個人帳戶制、附加年金制及其他可攜式年金制並行，提供勞工選擇，以不增加政府財政負擔為原則。個人帳戶制勞工可自行相對提撥；年金制若費率超過百分之六之部分，由勞工負擔，強制提撥。勞工提撥部分研議給予免稅。自此勞工退休金改制三制並立乃確定為往後推動立法之目標。
5、民國九十年十二月二十六日行政院院會通過「勞工退休金條例草案」確定三制並行
以下為勞工退休金政策轉變進程之簡表：
　
制訂頒佈或修改變動日期 相關內容摘要
民國四十年七月 頒訂「台灣省工廠退休規則」
民國五十四年 各部會指示研商在勞工法未制訂前依法定有退休辦法者，應暫以經濟部及台灣省頒佈的退休辦法為參考標準
民國六十一年 修正所得稅法時，增列第三十三條規定
民國六十八年一月十九日 修正所得稅法第三十三條規定
民國六十八年 頒訂「營利事業設置職工退休基金保管運用與分配辦法」
民國六十九年 頒訂前者之實施注意事項及營利事業「職工退休金金管理委員會設置要點」
民國七十三年 公佈實施「勞動基準法」，其中退休之規定訂於第六章中
民國七十四年十二月三十日 修正所得稅法第三十三條規定
民國七十九年 勞委會提出「勞工老年附加年金保險」方案
民國八十年 行政院將「勞工老年附加年金保險」方案送立法院審查
民國八十五年 附加金保險制度列入勞基法修正草案中作為優先修正條文遭擱置。同年12月23日國家發展會議中經濟發展分組做成了「建立妥適勞工退休制度，增定國民年金，勞工老年給付年金採保險或公積金制度」結論
民國八十七年元月 勞委會正式提出「勞工退休金條例草案」送行政院審議退休制度規劃朝向專人專戶按月提撥。
民國九十年 經發會就業組做出了勞工退休制度改制為個人帳戶制或年金保險制的討論共識
民國九十年十二月二十六日 行政院院會通過「勞工退休金條例草案」確定三制並行
五、勞工退休金政策之評估
民國九十年十二月二十六日行政院院會通過「勞工退休金條例草案」確定三制並行，至此勞工退休金政策的改制算是暫時告了一個段落。而勞工接下來面對的則是一個選擇上的難題，究竟是選擇現行舊制抑或是新決議之三制「個人帳戶制」、「附加年金制」和「其它可攜式」較為有利？則必須要考量各種內外在環境之條件（工作年資、所在企業規模、個人承擔風險能力、市場景氣波動以及其它相關諸多因素）選擇最有利本身之退休金制度。而國家以及企業在其中亦有本身需要面對之問題，就國家而言需要面對的是在新制實施後如何規範雇主及勞工雙方履行權利義務之問題，以及確實做好退休基金財務方面之監控；就雇主而言所需要量之處則在於如何將新退休制度制整合內化於企業本身之中，同時維持企業競爭能力及達到對員工之妥善照顧。

以下便就勞工退休金新制具體內容作一比較分析，目標則著重在制度之下國家、雇主及勞工彼此有具有的權利義務互動關係及分析各制所具有之優缺點：
首先便就三制實質內容分別作一評析，結構上則分為三部分加以探討：1、制度所具有之特色。2、制度之優點評析。3、制度之下可能之風險及缺失
（一）個人帳戶制
1、 制度特色：
（1）基本概念
個人帳戶制的提出是由於經建會之國民年金規劃工作小組蒐集各國資料，但主要是參照新加坡的公積金制度而來。基本上，該制度強調的是自助互助的精神，建立一個以家庭為中心的保障模式，乃是目前台灣許多財經學者所推崇的模式。

根據勞委會所擬訂的草案，個人帳戶制之實施方式為勞工在勞委會及財政部所共同指定金融機構設立個人專戶，由雇主按月提撥基金到勞工的專戶當中，一旦勞工符合退休時的請領要件，就可以一次請領個人所累積的退休準備金本息的制度。此制具有強迫儲蓄的特性，強調個人自助，是一個人一生的所得重分配。

（2）給付來源
個人帳戶內所累積之退休金來源則可分為兩個部分：第一部份是雇主按月為勞工提繳個人退休準備金，而雇主負擔之勞工個人退休準備金提撥率，依照勞工退休金條例規定第一年不得低於勞工每月工資百分之二，第二年不得低於每月工資百分之四，第三年起不得低於每月工資百分之六。第二部分則是勞工可以在每月工資百分之六範圍內，自願提繳個人退休準備金。而個人帳戶的管理未來將由個人帳戶制監理委員會負責篩選及委託金融機構來收支、保管及運用退休金，除了雇主強制提撥六％的金額到勞工的戶頭之外，勞工也可以自願提撥到自己的戶頭，不過以六％為上限，此一自願提撥的金額可以免稅，不過未來領取退休金時退休金還是要被課稅。

（3）請領資格
而勞工請領此個人帳戶退休金之資格依照勞工退休金條例第二十七條規定則為勞工在年滿六十歲或因身心障礙不堪勝任工作時得以請領其個人帳戶內之退休金。

2、優點評析
個人帳戶制最大之優點在於其具有可攜帶的特色，可以保證勞工能夠確實領得到退休金。而對於雇主而言，可將勞退金提撥列入成本計算，而雇主所需要負的責任僅是每月提撥薪資百分之二至六入勞工之個人帳戶中，程序單純化，如能按規定提撥，將可有效解決發目前企業普遍低比率員工領取退休金之問題。此外由於制度上設計之誘因，將促使雇主更願意雇用中高年齡之勞工，免除目前因規避一次給付之退休金而降低雇用中高齡員工之現象。

3、可能之風險及缺失
個人帳戶制最受疑慮之處乃在於在國家不介入原則之下，依照雇主提撥百分之六，勞工最多提撥百分之六情況下，與現制相比退休金是否有縮水之疑慮而無法達到對勞工老年經濟安全之確實保障？

依據勞委會委託精算師計算，一位卅歲、月入三萬元的勞工，雇主如每月以百分之六提撥至勞工帳戶，該員工必須每年固定調薪百分之五、資金運用報酬率要達到百分之十，足足卅年累積，且其間未發生通貨膨脹、物價波動等，退休時領取的金額才有可能與現行制度相當。而根據精算師林奇璋精算之結果，一位六十歲可領取一百萬元退休金的勞工(目前每件申請者約可領取一百廿萬元)，換算成年金給付，前三年每月可領取四千九百元，與全行業受雇員工平均薪資四萬二千元相較，僅占薪水的百分之十一點六，即使再加上勞保老年給付，距離國際勞工組織建議，老年年金給付應達退休時薪資的百分之四十五至百分之五十間仍有相當距離。

除因景氣波動通貨膨脹等因素致使基金可能受到大幅影響之風險外，此外個人帳戶乃是個人自我儲蓄，自給自足的制度，缺乏社會互助及所得再分配之功能，對於那些本身薪資較差或面對生活風險較高之員工，亦不可能透過風險風擔機制加以保障。再者個人帳戶制由於勞工退休後賴以生活者為其個人帳戶中之數額，對於擁有較長退休後生涯之員工亦無法藉由此制度確保其適當經濟安全至於終老（郭明政，民88）。

（二）附加年金制
1、 制度特色
（1）基本概念
新制所稱之「附加年金制」與一般社會保險所實施之附加年金制內涵大不相同，以往所稱的「附加年金」是社會保險的一種形式，具有保險和儲蓄等功能。全民健康保險、勞工保險、公務人員保險皆屬於社會保險之一環。社會保險種類雖有不同，其共同之特質「強制」投保。在發生保險基金不夠用時，只有調高保費或緊縮保險內容，以避免影響政府債務。例如：健康保險採取調高病人看診部分負擔和用藥費用等作法以彌補財務缺口。此外社會保險另一大功能是可藉由世代間移轉由年輕一代養年老一代、收入高者幫助收入低者達到風險分擔之社會互助效果。

而新制中的「附加年金」和社會保險附加年金制最大的差異在於非強制性參加，並且保險人是由勞委會及財政部所指定的金融機構承辦保險業務並擔任保險人，勞工一旦參加該制並符合請領條件時，可以在生存期間內分期請領年金。
草案並規定附加年金制應該每三年精算一次財務，視精算結果調整費率及給付標準，一旦保費超過雇主所提撥的六％，超過的部分則必須強制提撥選擇該制度之勞工。附加年金制採「確定給付制」也就是確保勞工退休後每月能領取一定所得替代率的退休金，勞委會將成立「附加年金制監理委員會」選定一家金融機構管理基金。監理委員會每三年精算一次，如果精算結果財務不足以支付給付，可強制勞工提撥，最高以6%為限。
在強制提撥的上限為六％，一旦勞工已經提撥到六％，財務卻還無法平衡，則將進一步降低給付水準。此外，未來只有六十歲以上、年資十五年以上的勞工才符合請領年金的條件，若是六十歲以下的勞工，或是勞工中途過世，則將按照個人帳戶制的算法，加計利息一次結清過去的提撥金額給勞工或其眷屬。

（2）請領資格
依照勞工退休金條例第四十三條規定，當勞工年滿六十歲及已參加本制度十五年以上便可請領退休金。

（3）給付來源
附加年金制之給付來源亦可分為雇主提撥及勞工自行提撥兩大部分，雇主應負擔之保險費率，依勞工退休金條例規定於規定施行後第一年不得低於勞工每月工資百分之二，第二年不得低於每月工資百分之四，第三年起不得低於每月工資百分之六。而附加年金出現財務不足之情況時時，得以調整給付標準或年金費率因應。年金費率超過六﹪以上之部分由參加本制度勞工負擔。

而在附加年金的給付所得替代率方面，勞委會表示，所得替代率應隨著工作年資的長短變動，亦即年資越長，替代率越高，因此年資滿15年以上的退休勞工，其每年給付率為千分之6，滿15年以後每增加1年年資，就增加千分之0.066。 根據大略之概算，以1名月薪3萬元的勞工為例，當其選擇附加年金制時，若其退休時年資分別為15年與25年，其所得替代率則分別為9％與16.65％，退休後每月可領取的年金分別為2700元與4995元。 　

2、優點評析
附加年金制最大之優點為為一確定給付制，勞工退休時將可保證領得到一定比率之退休金，並且是終身領取之性質。若是在給付率訂為千分之六的情況下，則選擇附加年金者所得替代率較選擇個人帳戶者來得高。附加年金制另外一個優點是具有所得再分配精神，可使退休金免受通貨膨脹威脅（郭明政，民87）。再者附加年金因其隨收隨付世代移轉之保險精神，故具有風險分擔之性質。

3、可能之風險及缺失
附加年金採取的是代間分配、按月給付、部分準備，活越久領越多的作法，雖然對勞工老年生活最有保障，但是在不是強制投保與政府不介入承擔財務的狀態下，卻可能造成「道德風險」，也就是中高齡勞工競相加入、年輕一輩不願負擔高額保費而選擇其他制度的現象。此外，由於該附加年金是由選擇參加該制的勞工共同分擔風險，一旦保費不足以支應年金給付時，六％以上的費率需由勞工來承擔，勞工可能因為對未來的財務存疑而不願加入，隨時有破產之虞。另外附加年金之設計乃是一種高保費才有高年金的制度，根據台大教授許振明之研究，在政府不介入下，如果要保持現有給付水準，提撥費率將高達薪水的百分之廿一點九、百分之十五點五、百分之十七點九，才能達到收支平衡。

勞工退休金「附加年金」設計，在政府不介入情況，雇主最高僅負擔百分之六的費率，除非勞工願意承擔高保費，否則所能領得的退休金將少之又少。而台大教授柯木興亦指出，社會保險具有工作人口和退休人口，以及世代與世代間的互助，制度設計是靠投保險人繳交的保費來撫養退休者，因此投保險人的多寡直接影響基金運作，如果投保人少、退休人多，如果給付不縮水，唯有調高保費一途，否則基金勢必崩盤。官員分析，在政府不介入、老闆負擔百分之六的成本下，一旦基金崩盤，政府勢必收拾爛攤子，造成「全民埋單」情況，就全體國民來說並不甚公允。

（三）其它可攜式制度
1、 制度特色
（1）基本概念
所謂「其它可攜式年金制」乃是限定雇用500名勞工以上之事業單位，經過工會或勞資會議的同意，可以為勞工投保符合保險法規定的年金保險，並由雇主全額負擔保費。不過雇主除了要徵得工會或勞資會議的同意外，還必須要徵得勞工本人的同意，則該名勞工才算參加企業所自辦的年金制，也就是將選擇權完全保留給勞工，換言之，一家自辦退休金制度的大企業，還是可能有部分勞工參加個人帳戶制或附加年金制，所有勞工分別參加三種退休金制度的情形，不一定非得加入企業自辦的退休金制度。
（2）請領資格及給付來源
其他可攜式年金制限定在商業保險，在考量商業保險的保費費率必須確定，無法以遞增方式增加提撥率，因此將第三制的提撥率一開始就限定不得低於六％，以方便保單的設計，此保費由雇主全額負擔此制一開始實施，雇主的提撥率就要從六％開始，相較於其他兩制一開始以二％實施、第二年四％、第三年六％，第三制雇主的成本可說是相較其它兩制為高。至於請領條件及資格則是要視投保之該商業保險之保險規定。
2、 優點評析
此制之優點在於其可攜式之特性，勞工一旦轉換工作，可以要求新雇主繼續為其投保原有保險，工作年資不受影響。對於勞工而言，可以滿足勞工對於不同保證收益及年金領取方式的需求。此外基於其保險之性質，故亦具有風險分擔之效果。
3、 可能之風險及缺失
其它可攜式年金面對的風險之一是雖然其所限定參加者為500人以上之大企業，但一旦企業面臨大規模倒閉或併購時，勞工退休金就會出問題。此外勞工還需承擔保險公司可能倒閉之風險。再者此一制度究竟要如何與其他兩制接軌、失業期間如何維持保險契約等問題都有待進一步加以討論及規範。
以下便就現制及新制所具有之各項特色作一表列整理
　
※增補自勞委會說帖
制度 現行勞基法 勞工退休金條例
　 　 個人帳戶制 附加年金制 其他年金制
年資採計 年資累計以同一事業單位為限 1、不以同一事業單位為限 2.新制實施後, 限制時年資合併計算。但轉換公司後,　僅實施新制之年資得以累計。
請領條件 • 工作十五年以上年滿五十五歲
• 工作二十五年以上 • 年滿六十歲
• 身心障礙不堪勝任工作 年滿六十歲，參加本制度十五年以上 視投保之商業年金保險而定給付標準 年資前十五年，每一年以二個基數計算；後十五年，每一年以一個基數計算 提撥至個人帳戶累積之本金及收益之總額 以參加期間（30年為例）歷年每月之工資除以當月全體勞工之月平均工資所得之權值，予以加總後所得總額除以參加本制之總月數，再乘以請領當月起前三年全體勞工之月平均工資、參加年資（30年）、8/1000所得金額核發 （實際領取金額視個人及參加本制度全體勞工之工資變化而定） 視投保之商業年金保險保單內容而定給付方式 一次領取
1.按工作年資計,每滿一年給2個基數,超過15年每滿一年給1個基數,最高以45個基數計
2.退休基數以退休前6個月的平均工資計 一次領取 勞工個人帳戶退休準備金存得越多, 領的越多 終身定期領取 同上
雇主負擔 依勞工月薪的2%-15%,按月繳入中信局退休金專戶 依勞工月薪 第一年二﹪ 第二年四﹪ 第三年起六﹪ 提撥至個人帳戶 第一年二﹪ 第二年四﹪ 第三年起六﹪ 雇主負擔保費不得低於勞工月薪六﹪
勞工負擔 無 月薪六﹪內得自願提撥 財務不足時，得以調整給付標準或年金費率因應。年金費率超過六﹪以上之部分由參加本制度勞工負擔。 視投保之商業年金保險而定
雇主提撥之監督機制 處新台幣六千元以上, 六萬元以下罰鍰 處雇主應提撥金額二倍的罰鍰, 並得連續處罰至雇主繳足應提撥的金額止

優點 • 鼓勵勞工安於其位
• 退休金給與較高 年資不受同一事業單位限制 個人專屬帳戶退休金隨時可查對 年資不受同一事業單位限制 具風險分險之保險功能 年金給付較能保障退休生活 年資不受同一事業單位限制 有保證收益 具再保機制
缺點 年資採計以同一事業單位為限 雇主給付退休金成本不易估算 雇主僱用中、高齡勞工成本較高，僱用意願不高 無風險分擔之保險功能 易受通貨膨脹影響 費率及給付水準調整不易，財務收支風險存在 基金之收入不足支應給付勞工之年金給付時，經調整費率後6%以上之費率由勞工承擔 保險公司有倒閉之風險 失業期間及工作轉換時保險契約如維持，應予考量

六、結論與建議
勞工退休新制可以說是處於一個剛起步的實施階段，目前的種種分析皆立基於對未來種種不確定幸所做出的假設之上。要如何防止種種不確定因素所可能產生之負面影響，只有是先規劃好詳盡的配套措施及應變機制當能防範於未然。據此觀點吾人對未來新制之實施有以下幾方面的建議：

（一）建立確實完善之監督機制
勞工退休金條例中明示為管理個人帳戶制、附加年金制之收支、保管及運用業務，應有監理委員會（簡稱監理會）之設置，而由勞方代表、政府代表及專家學者共同組成，但此委員會除了負責核准、審議及考核事項外，應能有效負起整個業務監督之責任，包括基金的運用及管理以及有效掌控整個業務執行之概況，在隨時需應變之情況時能夠適時提出有效建議反映權責單位立即做出有效之處置，以監督機制所應具有之完整性而言，目前之架構應再予以強化。

（二）藉由賦稅優惠增進企業提撥之誘因
新制退休金中企業提撥之部分佔有相當大的份量，因此如何藉由制度之設計鼓勵企業提撥勞工足額之退休金一不失為一具有前瞻性之考量。根據吳明儒（民86）之建議，政府在實施確定提撥制之企業年金計畫時，該計畫可同時確保勞工退休權益及減輕政府財政之負擔，而當時部分非適用勞基法行業依稅法第33條規定者，即是具有「稅賦優惠型」特性的企業年金計畫之一，可提供勞資雙方更多的協商空間，不失為一良好設計，在採取非法定強制措施之下，以優惠措施鼓勵取代處罰之方式，此種良善建議亦可納入目前現行制度中加以考量。

（三）由「年金化」朝向「年金制」方向邁進
年金制之呼聲乃為因應現行設計之下勞工退休金年金化後勞工領取之給付過少，不足以保障勞工老年經濟生活而興起。勞工退休給付之年金化是目前現制實施之作法，而勞委會原先之規劃是採取兩階段漸進方式，而勞委會原本規劃是由所規劃故在此一情況下，勞委會近來採取比較積極的作法研究將勞保老年給付由「年金化」改為「年金制」給付方式的作業，並預定在今年五月底前完成勞保費率的精算結果。所謂「年金化」與「年金制」最大的差別在於「年金化」是將勞工原本可全部一次領取的勞保老年給付金額改為分次給付，對勞保基金的影響不大，「年金制」則是按照勞工工作年資及每年年資可得到的給付率，來計算勞工可領取的金額，必須計算世代負擔、財務風險等因素，必須徹底精算保費。中華經濟研究院研究員辛炳隆表示，簡單的說，「年金化」就是量入為出，「年金制」就是量出為入（杜慧儀，民90）。
以「年金化」而言，根據勞委會過去所進行的估算，若計算勞保老年給付年金化後的所得替代率，其平均所得替代率約為一七％，換言之，一個退休時月薪三萬元的勞工，可以領取的年金約在五千一百元左右。不過由於領取老年給付的勞工，平均投保勞保的年資只有十九年，平均領取金額在八十九年只有六十五‧八萬元，在九十年一到九月只有七十三‧四萬元，因此在年金化後，勞工所能領到的金額平均只有三千多元左右。
至於「年金制」的計算方式，則是先決定給付率的高低，再決定勞保費率。勞委會勞保處目前提出三種給付率標準進行精算，分別是勞工每投保一年，給予○‧八％、○‧九％及一‧○％的老年年金月額，因此投保三十年的勞工原則上將有二四％、二七％及三○％等三種所得替代率，換言之，一名工作三十年、退休時月薪三萬元的勞工，每月將可領取的金額分別為七二○○元、八一○○元及九千元。由於年金制對於財務的影響較大，因此勞委會希望待精算結果出爐，再決定究竟要採哪一種給付率。

由「年金化」改為「年金制」的意義在於工可領取更多年金，其老年經濟生活更能得到保障，但此仍無法避免需要藉由費率之調整作為控制給付額度之手段，而在其中國家、雇主及勞工如何來議訂彼此所應負擔之額度，則是另外一個必須加以研究之課題。縱然面臨著許多有待解決之問題，年金制的思考可以說是一個朝向更適當退休生活保障之規劃方向。

（四）長遠目標為社會安全網之建構
勞工退休金新制底定，算是在長久折衝協商下的一個成果，和從前相較勞工在確定可得退休金上有了較多的保障，相對引起的疑慮也不比讚揚之聲來的少。無疑的勞工退休金的改制方向是正確的，但除了確定退休金的可得之外，接下來必須要面對的是保障的適當性及充足性的問題。未來可以預見的是在現有的基礎之下朝向更適當完整的安全保障體制之建構，此長遠目標之達成則有賴於未來期望一個更專責統籌機構之設立以及日後勞資政三方良性的互動。
　
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劉亦棻（1998） ＜歐斐（Claus Offe）的民主觀－政治社會學的分析與研究＞ 台灣大學三民主義研究所碩士論文
謝孟瑜（1998） ＜國家機器與勞動力市場－政治、經濟轉型中的勞動政策＞，東海大學社會學研究所碩士論文
謝國雄（1999）＜純勞動：台灣勞動體制新論＞，初版二刷，台北市：中研院社研所籌備處。
蘇慧君（1999） ＜社會福利與分配正義 －論約翰彌爾之社會福利思想＞，政治大學財政研究所碩士論文
蔣宸厚（2000） ＜民主化過程中台灣資本主義國家與大企業互動之研究＞，政治大學政治學研究所碩士論文
鄢武誠（2000）＜我國勞動法上勞工退休制度的研究＞台灣大學三民主義研究所博士論文
二、 西文部分：
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Burden Tom（1998），General explanatory perspectives，Social Policy and Welfare，A Clear
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Burden Tom（1998），Social - Policy strategies，Social Policy and Welfare，A Clear Guide，London：Pluto Press.
Gary Burtless，2000a〈Social security Privatization and Financial Market Risk〉
，Center on Social Security and Economic Dynamics Working Paper，The Bookibgs Institution
2000b〈Perspectives on Social Insurance and Its Reform in the United States〉，收錄於『台灣社會保險五十年「社會保險之改革與展望」國際研討會論文集』，頁183-208。
Ham Christopher ＆ Michael Hill（1984），Discretion in the Policy Pross，The Policy Process in the Modern Capitalist Society，Hertfordshire：Harvest Wheatsheaf.
Hill Michael，＆ Glen Barmley（1986），Need and Demand，Analysing social policy，Oxford：Basil Blackwell.
Hill Michael，＆ Glen Barmley（1986），The State and the Market，Analysing social policy，Oxford：Basil Blackwell.
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