福利與保險 許道然與蔡紹南老師重點考題、 小沅→期末考的重點整理 、Ashley38

福利與保險

Ashley38 2007-04-18 23:13:59
許道然與蔡紹南老師重點考題

小沅 留言時間 2007-06-08 16:35:03
福利與保險 期末考的重點整理

Ashley38

⊙福利
1.幾個不同的名稱：邊際利益、員工福利、勞工福利、福利
2.福利的整體概念：
‧福利是組織整體給與(total compensation)的一部份，是組織支付給員工的報酬。
‧因雇傭關係(employment)的建立，員工始能獲得福利。
‧福利不是薪資（或俸給）。
‧福利包括利益和服務。
‧福利措施所需經費來源可以是雇主全額負擔，也可以是雇主和員工分攤。

⊙福利的範圍
1.關於福利的範圍並沒有一致的看法。有時候，福利的內涵甚至只是一種主觀感受。
2.一般公務人員對「福利」的範圍究竟為何，與私人企業員工的認知並不相同。
3.多數薪資學者都同意福利屬於「整體給與」(total compensation)的一部份。
4.薪資學者韓德森( Richard I.Henderson)將整體給與制度，分為以下八類：
－工作及績效給付(pay for work and performance)
－未工作時間之給付(pay for time not worked)
－喪失工作之延續收入(loss-of-job income continuation)
－失能延續收入(disability income continuation)
－延後收入(deferred income)
－配偶（家庭）延續收入(spouse (family) income continuation)
－健康、意外及罹病保障(health, accident, and liability protection)
－等值收入給付(income equivalent payment)
5.以上八類的整體給與除第一項「工作及績效給付」即一般所謂的薪資、獎金外，其餘七項可說是均屬福利的範圍。
6.本書所探討者即為廣義的員工福利事項。因此，除保險（第七至十章）之外，其他福利範圍則包括未工作而獲得之給付（第二章）、員工生活設施福利（第三章）、獲得協助之福利（第四章）、離職獲得之福利（第五章）。另外，並規劃專章分別介紹婦女勞工福利（第六章）以及公務人員福利（第十一章）。

⊙福利的分類：依福利制度的形態分
1.固定福利制(fixed benefits)：雇主所提供的福利措施是固定的，員工不能依據個人需求選擇想要的福利項目，當員工發生請領福利事項之事實時，僅能依相關規定享受特定的福利。

2.彈性福利制( flexible benefits)：設計理念在於一個好的福利制度必須能滿足不同員工的不同需求。所以，彈性福利制強調員工的自主選擇性和彈性。實務上，最普遍的彈性福利制是雇主會給每一位員工年度的福利配額，然後在配額之內，由員工在訂有標價的福利項目清單中，選擇他想要得到的福利。

⊙福利的分類：依規劃福利的基礎分
1.法定福利：指由政府經由社會立法要求雇主必須依法令提供的各種利益和服務。
2.非法定福利：雇主為照顧員工生活、提升組織勞動力及吸引人才而由勞資雙方（或雇主單方面）共同規劃的福利措施。

⊙福利的分類：依福利的性質分
1.經濟性福利：指對員工提供財務上的各種補助。
2.休閒娛樂性福利：主要在提供員工精神體力方面的活動，增進身心健康，培養團隊合作。
3.設施性福利：為便利員工日常生活需要所提供的服務措施。
4.教育性福利：係提供員工或其眷屬教育方面的服務。

⊙福利的分類：依福利的內涵分類
1.保障取向福利（protection-oriented ）﹕指提供基本生活需求的福利。
2.社會取向福利（social need-oriented）﹕指提供員工有參與感、被接納、被認可的福利服務。
3.成長取向福利（growth–oriented）：指提供員工自我成長和自我實現的福利。
4.置產取向福利（capital accummalation-oriented）：指提供員工較高層次的生活保障的福利。

⊙福利的分類：依組織工作文化的類型分
1.功能型福利：強調長治久安
－所謂「功能型工作文化」是指組織的工作係依其執行之功能和層級節制而組成。強調穩定、可靠和一致性。功能型文化的工作是建立在員工的專業化之上，員工對價值、紀律、安全和秩序非常重視。
－福利規劃強調「長治久安」(longevity and security)的價值觀。退休計畫傾向於傳統的年金和確定給付計畫（defined benefit plan )。極大部分的經費（含其他福利）都由雇主負擔。

2.過程型福利：強調生產力和利潤
－過程型組織的工作是根據過程而設計，目的在滿足顧客的需求並持續的增進品質。團隊成為過程型文化的特色。顧客扮演衡量員工滿足感的角色。此類型文化的的員工仍然擁有生涯取向( career-oriented)的特性。
－退休方案常以利潤分享計畫(profit-sharing plan )的形式出現。健康照顧和壽險福利提供較多的選擇，並由員工和組織分攤費用。過程型組織可能也會提供一些較暫時性、家庭導向的福利，如彈性工時、兒童照顧和老人照顧等。

3.時間型福利：可攜性和彈性
－時間型文化的組織限制管理層級化的程度，並增加跨部門的專案工作團隊。員工被鼓勵增進多功能的專業和能力。長期任職被移動性(portability )取代。
－福利計畫有高度彈性和可攜性(portable)。

4.網路型福利：項目較少但彈性更大
－網路型文化的工作係以結合技能和專業的聯盟為基礎，傳統的管理階層被「生產者」取代，他們的任務是負責協調和指揮網路上的工作。網路型文化的工作角色會因情境而異，他們的生命週期和專案等長。創新、流動、市場創意和洞察力是網路型文化組織的促發力量，成功的員工是有創意的員工。
－網路型組織的福利項目很少，彈性很大，員工必須分攤很多的成本。

⊙福利的性質
1.員工福利是整體福利體系的一環
－整體社會福利有三個要素，分別為職業福利（即員工福利）、公共福利和財政福利。
－福利多元主義（ welfare pluralism）主張，為減少公共支出及增進福利效率化和滿足消費者需求，國家或政府不應再積極扮演直接提供福利的支配性角色，而應加重法定（政府）外志願服務、商業及非正式的部門（社區、親友和家庭）共同提供福利服務的功能。
－雇主和政府都是社會保障體制中的主角，因此由雇主透過各種員工福利方案來保障其員工，確可彌補社會安全的不足。

2.福利措施是一種不滿意因素
－不滿意因素包括待遇、福利、公司政策和管理、監督行為、工作條件以及其他與工作有關的一些枝微末節的小事。不滿意因素有一個特性，就是組織提供的量不足，使員工出現匱乏狀態時，員工就會產生工作不滿足的心理狀態。但組織如果能充分的提供，充其量只能使員工的不滿足狀態消失，但仍無法激勵員工。
－福利本身並不具有激勵員工的作用，而且與員工績效好壞也沒有相關性；但福利不好，組織在羅致人才和留才方面可能就會有不利的影響。

3.福利是雇主和員工之間心理契約的一部份
－心理契約乃個別員工以及其服務組織彼此之間所抱持的相互性期望。心理契約不以文字呈現，而且也沒有經過具體的協商，純粹是一種心理狀態。
－心理契約的發展和生效是經由員工與特定組織代理人（如甄選單位、直屬長官和人力資源經理）間的互動。因此，員工和組織「訂定」心理契約之後，就會對組織抱持以下的信念：組織必須提供某些誘因或事物，並且負有履行的義務；而組織在履行義務時，員工本身也必須有適當的回報。
－當員工成為組織的成員時，即意味著其已認知到雇主所提供的福利承諾與他將來對組織的貢獻，已經形成了心理契約。從員工的觀點來看，只要他和雇主之間的僱傭關係繼續存在下去，雇主就必須履行承諾，繼續提供員工福利。

4.員工福利具有易放難收性
規劃福利項目時，皆大歡喜。但是當組織經費困難時，卻很難減少項目或降低標準。

⊙福利的功用
1.彌補薪資之不足
很多福利措施的設計，目的都是在彌補薪資之不足，以避免傷害員工的生活，造成勞動力的流失。

2.照護員工的生活
機關組織為盡到照顧員工的責任，通常會提供一些補助性的津貼協助員工渡過經濟上的難關。

3.社會安定的作用
員工福利制度是國家整體福利體系的一環，也是整個社會安全制度的一部份，對社會安定及人民的福祉有一定的貢獻。

4.作為人力資源甄補和維護的誘因
組織能否從眾多競爭對手中爭取到較佳的人力資源，取決於該組織是否能提供合理且富吸引力的誘因。基本上，福利制度也是一項相當重要的誘因。

5.激勵員工士氣
有一些福利措施具有提昇工作士氣、增強凝聚力及促進心理健康的功能。

⊙員工福利制度如能發揮作用，對雇主而言，將能獲致以下之正面的結果：
1.有利於羅致組織所需要的人力。
2.員工對雇主所提供的福利制度感到滿意，通常會展現較高的組織公民行為和組織承諾，而這些行為或態度對組織都具有積極的作用。
3.福利能滿足員工需求，而且有些福利措施，如員工入股計畫、員工協助方案都可以增進勞資雙方的關係，促進勞資關係和諧。
4.因為員工對組織的向心力增加、離職率降低、因此員工因福利的提供而願留置於企業的動力，可以節省各種成本。

⊙福利制度規劃的模式
福利規劃有以下三種模式：
（一）企業取向模式(business oriented model)
（二）傳統需求模式(traditional needs models)
（三）回溯（或倒退）模式(backwards or backing-in approach)

⊙企業取向模式
1.企業取向模式是一種由上而下的模式，高級主管人員除投入這個過程外，還會設定貫穿整個計畫的任務(mission )。（請參看課本第21頁，圖1-1）
2.此模式的福利規劃係先確定組織的福利任務，再由上而下設定公司的整體福利策略，然後再根據整體福利策略訂定細部的福利策略。而每一項細部福利策略當中，則涵蓋各種相關的福利項目。
3.企業取向的福利規劃模式通常會考量以下四個面向，以訂出組織的福利結構：
－福利水準(benefit level )
－選擇程度(level of choice )
－風險的程度和分配(level and distribution of risk)
－公司對福利金額的配置(corporate allocation of benefit dollars )

⊙傳統需求模式
1.屬於「由上而下途徑」(top-down approach )。
2.此模式有關福利任務的發展係以員工需求分析(needs analysis)和所得替代率(income replacement retios) 的建立為基礎。
3.傳統模式極為強調傳統和非傳統員工的需求以及福利機會，包括：
‧退休、失能和亡故後之替代收入需求。
‧保障員工，免於受到龐大、非預期之健康照顧費用的威脅。
‧希望雇主能擴大員工稅後所得，並善用有效的租稅補助方法。
‧基於雇主和員工的互利，協助員工處理家中的問題。就某種意義而言，這
種作法也能滿足企業的需求。


⊙回溯（或倒退）模式
1.回溯模式始於具體作法，終於策略。（請參看課本第24頁，圖1-2）
2.福利經理先設定一個亟需解決的福利問題，再以此為出發點，根據組織的福利與人力資源環境以及企業目標，逐步將問題的深度和廣度加大，最後即可浮現出雇主的相關福利策略。

⊙影響福利制度規劃的因素一：組織的人力資源管理哲學及策略性目標
福利方案的設計人在著手規劃福利方案前必須先知悉高層管理人員心中的人力資源管理哲學，以及他們對這些哲學的承諾程度，如此才能掌握高層的心理，規劃出具體可行的福利計畫或方案。

⊙影響福利制度規劃的因素二：整體給與策略

1.所謂整體給與(total compensation)包括未工作給付(paid time off )、現金給與以及福利計畫。
2.九０年代以後，很多企業組織已經逐漸重視在策略規劃過程中，將直接現金給與和福利作緊密的結合，使之均衡並制度化。
3.從整體給與的角度進行策略性人力資源管理，主要目的在於求才和留才。因此，在規劃福利措施時即需釐清員工福利計畫在整體給與目標中所占的比重，以及其在甄補方面到底能發揮多少作用。

⊙影響福利制度規劃的因素三：人口統計因素
1.福利措施的受惠對象既然是機構的員工，當然其內容必須盡量滿足員工的需求。規劃福利措施的人力資源專家，必須要掌握人口統計因素的變動，才能設計出完善的員工福利制度。
2.幾個重要的人口統計因素：女性勞動力參與率、人口老化、結婚年齡、生育率、教育水準、少子化，都會直接或間接的影響福利的規劃。

⊙影響福利制度規劃的因素四：外在競爭和內在公平性
1.外在競爭指機關組織和同業在人力資源市場中競逐優秀的人才。一個缺乏吸引力的福利制度，可能會使雇主失去了和同業爭取人力資源的競爭性。競爭性的壓力對雇主的福利決策造成了兩難：
－控制用人費成本
－如何在勞動市場吸引人才和留住優秀的員工

2.考量組織「內在的公平性」(inner equity ) 。雇主所提供的福利應該使所有合於資格的員工都可以受惠，或者是在未來的日子有機會享受。

⊙影響福利制度規劃的因素五：成本因素
1.福利辦得愈好的，支出就愈多。因此，如何有效控制福利成本已經成為規劃員工福利制度不可掉以輕心的課題。

2.成本控制也可以透過不同的經費籌措方式達成。經費籌措的方式有三種：
－雇主全額負擔( noncontributory)
－雇主和員工共同負擔( contributory )
－員工全額負擔( employee-pay-all )

⊙影響福利制度規劃的因素六：適法性
1.福利制度的規劃不能違背現行的法令規定。福利規劃專家要注意法令的修正情形，以便調整福利計畫。

2.就我國民營機構言，員工福利的設計至少必須符合勞動基準法、工廠法、勞工保險條例、工會法、職工福利金條例等法規以及主管部門所訂定的行政命令。

3.就政府機關言，雖然政府目前並無統一之公務員福利法，但各機關在規劃本機關之福利措施時，仍應受有關法令之限制。

⊙影響福利制度規劃的因素七：適用對象
1.規劃人員在設計福利措施之時，對於哪些人可以納入實施範圍，必須先考慮周詳。

2.思考方向：
－該項福利措施須否先行試辦﹖是否所有員工及眷屬都可納入實施範圍，而不論其任職長短或是否屬於編制內人員？
－如涵蓋眷屬，哪些員工的眷屬才可以納入範圍﹖
－退休人員( 及其配偶、眷屬 )應否納入﹖可以享有哪些福利﹖
－遺眷要不要列入﹖可享有哪些福利﹖
－對不幸殘廢的員工而言，哪些福利項目必須擴大﹖
－福利的範圍是否需要擴及暫時解雇、請假或罷工的員工？
－福利是否僅限全職員工才可以享受﹖

壹、 講次大綱
一、勞動基準法之特性
二、勞基法之適用範圍
三、部分時間工作勞工保護規定

貳、講次內容
一、我國現今勞動法規，包括法律和行政規章已有數十種，而成為勞動法之獨立法域。雖然這些法規保護之對象都是勞動者，但是各法律之保護性質各有不同，因此各法律之適用對象就不一樣：
1.勞工保險條例之保險對象為所有從事勞動者。
2.工會法規範工會及會員之活動。
3.就業服務法規範僱用、求職和促進就業。
4.勞動基準法則在保護受僱者最低標準之權益保障。
勞動基準法規範雇主和受僱勞工各種繁雜的權益問題，除本法外另有十餘種附屬法規，吾人可先探究本法之特性，就可概略瞭解其各項規範所隱含之意義。

首先就勞基法本身是有之特性言之；
1.勞基法是一種公法
2.勞基法是一行政法
3.勞基法是一特別法
4.勞基法是一種母法

次就勞基法所規範之內容言之，亦具有四種特性：
1.規範最低勞動條件
2.凡適用者標準一致
3.規範勞雇關係具有從屬性質
4.本法只對重要勞動條件作選擇性規範

二、勞動基準法之適用單位，雇主之負擔自然增加，因此其指定適用過程幾經波折，民國七十三年八月施行初期只有製造業、營造業等少數行業適用，但各行各業勞工要求適用之聲浪從未間斷，故有八十五年十二月修法通過至遲於八十七年底以前適用於一切勞雇關係。
勞委會經和相關單位磋商，先後指定適用於服務業勞工二百餘萬人，如今只有二十餘萬受僱勞工未適用勞基法。其未受本法保障者，可依民法有關僱傭規定，和雇主簽訂契約，規範雙方權利義務關係。

三、部分時間工作勞工一詞是來自於英文(part-timer)，國內事業單位多以「計時工」一詞稱之。由於我國已高度工商業化，服務業之產值比率已超過百分之七十，計時工、臨時工之需求有增無減，這些受僱者之權益必須予以重視。
勞委會在81年6月曾頒布『僱用部分時間工作勞工實施要點』，舉凡勞動法規對受僱者保障皆予列入，其保護方法是和全時勞工作比較後，以比例保障之。但因行政程序法頒行後，本要點有違行政程序規定，勞委會改以「勞工權益手冊」替代。
部分時間工作勞工愈來愈多，且多屬弱勢族群，如學生、家庭主婦，他們甚至或多或少協助家計，但他們多自認只是『臨時工』而未敢多所要求，雇主亦能省則省，這些弱勢勞工對經濟、社會之貢獻不能漠視，政府應立法明定予以保護為宜。

壹、 講次大綱
一、未工作時間給付之意義
二、未工作時間給付之項目
三、未工作期間給付之意義
四、未工作期間給付之項目
貳、講次內容
一、未工作時間或期間仍給與員工薪資，吾人認為亦是員工福利之一部分，其概念係來自西方職場上之一句諺語「沒工作就沒工資」（no work，no pay），反過來說，沒工作卻領得薪資而言，視為福利並不為過，未工作仍能領得工資之原因有事實上之需要、政治社會需要、勞工健康因素之考量、因國情法令明文規定、獎勵慰勞之目的、基於人性的考量等原因。

二、未工作時間之給付，係指數分鐘、數小時等一天之內未工作之時段，我國有下列數項規定仍給付工資：
1.哺乳時間，每天二次各30分鐘。
2.勞工被資遣時，預告期間得外出謀職。
3.請病假給與半薪。
4.停工時間工資。
5.颱風來襲前後之休息工資照給。
6.其他：比照西方國家之飲茶時間等是。

三、未工作期間之給付，係指勞工一天以上甚至連續數天不上班，但仍能領得工資之意。由於項目繁多，吾人予以分成兩類分別說明之：
(一)為共同享有之假，即不分勞工特別狀況，每位勞工均能享有；(二)為個別享有的假，係指勞工因個別原因，依各項法規規定得享有之假。玆予分說明如後。
勞工共同享有之假
1.例假：勞工每7日中應有1日之休息，其休息日不必都在星期天，事業單位可採取輪休。
2.休假：係指紀念日、勞動節日、中央主管機關指定應放假之日。
3.特別休假：指事業單位給予久任之員工有酬之休息假，我國勞工一年最高可有30天假。
4.選舉給假：這是給予具公民身分之勞工行使選舉、罷免等權之用。

勞工個別享有之假
1.婚假：得享8日假，離婚後再婚者亦然。
2.喪假：至親死亡得享3日至8日之假，且得依習俗分次請假。
3.病假：一年得請30日，工資減半發給。住院，二年內不得超過一年。
4.產假：勞工分娩享有產假8星期，流產者則有4星期。
5.公假：如處理工會會務需要、參與職務有關活動、因治安需要。
6.陪產假：兩性工作平等法規定有2天假期，工資照給。
7.兵役假：勞工參與役男體檢、抽籤，後備軍人參與管理、編組、教育等活動等是。
8.補假休息：勞工因天災事變突發事件而繼續工作者，雇主應予補假休息；女工夜間工作，不及報經主管機關核准者，如與規定不合，應予女工補假休息。

壹、 講次大綱
一、工資與獎金之意義
二、工資有關之給付
三、工資與獎金之區分
貳、講次內容
一、工資在勞基法之定義是：勞工因工作而獲得之報酬。這是工資認定之重要依據，而不問雇主給與的是什麼名義，給與的計算方法如何，最重要的是必須和工作有關。
為區分工資和工資以外之給與，勞基法施行細則第十條曾列舉工資以外之給與有：紅利、獎金、三節節金、醫療費用、勞工直接受自顧客之服務費、賀禮奠儀、職業災害補償、保險費、差旅費、工作服或代金。
獎金福利之定義有三個認定標準：
1.非屬工資範疇。
2.福利性給與。
3.現金給與且非期待性之利益。
獎金和工資結構異常繁雜之原因有三：1行業不同；2企業規模不同；3激勵方法不同。吳忠吉教授又以薪資報酬，非薪資報酬詳細分類，項目達30種之多，足見項目之複雜。

二、工資有關之給付
1.資遣費：勞工資遣費給與標準是工作每滿一年發給1個月平均工資，未滿1年者，以比例計給之。
2.退休金：勞工工作年資滿1年者給予兩個基數，超過15年之工作年資，每滿1年給予1個基數，最高總數以45個基數為限，所謂基數就是平均工資。
3.職業災害補償：勞工因遭遇職業災害死亡、殘廢、傷害或疾病時，雇主應依規定給予補償，其補償以平均工資計算。
4.積欠工資之給付：雇主因歇業、清算或宣告破產，其所積欠勞工工資有最優先清償之權，但以確屬工資者為限。
雇主為了避免上述各項支出金額太大，因此在薪資結構上巧立名目用獎金、津貼、加給、補助費等名義支付勞工，以減少上述各項支出數額龐大超過負擔，這是工資名目會顯得五花八門的原因。

三、勞雇雙方各為其利益，對於認定工資標準迭有爭議，玆列若干例子作為判斷標準：
1.加班費：是為因工作而獲得之報酬，即使其非經常性給與仍應認為是工資。
2.公關交際費：如採實報實銷就不是工資，如按月定額支付予工作人員就是工資。
3.服務費收入：如直接受自顧客則非工資，如收取後按月分配發放員工，就要列入工資。
4.伙食津貼：事業單位每月按實際到職人數，核發之伙食津貼者視為工資。事業單位如係免費提供勞工伙食，或勞工自費負擔，事業單位酌予補助，且對未用膳者不予補助，應視為福利而非工資。
5.紅利獎金節金：皆非經常性給與，也非因工作而獲得，因此都不列入工資範圍。

壹、 講次大綱
一、企業提供之職工福利
二、政府提供之勞工福利
貳、講次內容
一、受僱者得自企業或雇主之福利，多年一直有不同的用詞，有稱員工福利者、有稱職工福利者，本章以勞工福利稱之是來自勞基法有關勞工定義。
我國有關企業提供受僱勞工福利，早在民國三十二年就公布「職工福利金條例」作為依據，凡僱用50人以上之公司行號均適用之，職工福利金來源如下：
1.資本總額1%至5%。
2.營業收入0.05%至0.15%。
3.員工薪資0.5%。
4.下腳變價時提撥20%至40%。
職工福利金之保管及運用，應由各企業單位設置職工福利委員會負責辦理。各職工福利組織應於每年年終將職工福利金運用情形，陳報主管機關備查，必要時亦得前往查核帳簿。

企業單位提供員工福利有下列多種：
1.食：有些單位設有員工餐廳，免費提供員工午餐。
2.衣：提供員工制服。
3.住：有提供員工宿舍或提供住宅貸款。
4.行：有提供交通車者，有發給交通津貼者。
5.育：政府訂有勞工教育實施辦法，要求各企業單位遵照辦理。
6.樂：有企業單位提供之休閒活動，包括在企業內自設，或辦理戶外之旅遊活動。
為促進事業單位重視「育」、「樂」，政府規定此兩項支出比率可達40%。

二、政府提供之勞工福利重要者如下：
1.辦理勞工住宅貸款：多年來政府輔建住宅戶數達二十萬戶以上，貸出金額有三千億以上。
2.補助興建勞工育樂中心：政府以每縣市設立一座育樂中心為目標，除提供勞工育和樂的活動場所，並作為各職業工會會議之用。
3.輔助勞工眷屬服務：補助對象有事業單位、職工福利委員會、各級總工會，並以辦理老年眷屬福利服務為主。
4.補助成立休閒育樂社團：除倡導各項勞工育樂活動外，並補助成立如合唱團、登山隊等團體，裨益勞工身心健康之活動。
5.獎助辦理勞工教育：包括獎助勞工進修、辦理勞工教育函授、辦理勞工學苑、開辦空大勞動關係類科進修。
6.建立日用品供應服務體系：輔導事業單位和總工會設立日用品供應部門，在工業區設立勞工消費合作社，在各縣市設立「勞工日用品供應服務中心」。
7.勞工電腦資訊網路服務：可提供勞工法令查詢、就業服務、法令宣導事宜，利用個人電腦可查詢各種資訊。行政單位亦可運用網路傳遞各種報表等訊息。
8.推動勞工社工員制度：協助員工解決事業上、生活上問題，有助提升其工作效能。

壹、 講次大綱
一、補助托兒設施措施
二、輔助勞工建購住宅
三、推行員工協助方案
四、推展勞工志願服務
五、建立勞動教育學習網
六、商港建設費職工福利
貳、講次內容
一、補助托兒設施措施是根據兩性工作平等法規定而來，凡僱用二百五十人以上之事業單位應設置或提供托兒設施，政府並應提供補助。
托兒設施：指雇主自行或聯合設置，其新建者，政府可補助設備費用一百萬元。
托兒措施：雇主以委託方式，與立案托兒所合辦托兒服務，政府可補助設備費三十萬元。

二、輔助勞工建購住宅是對無住宅勞工提供貸款補助，每戶最高金額二百二十萬元。政府固定補貼利差年息二厘；還款年限，最長不超過三十年；貸款金額超過220萬元部分，承辦銀行應比照首次購屋貸款優惠利率放貸。
本項補助一戶內以一人申請為限，且須本人、配偶及直系親屬從未獲政府優惠貸款。

三、推行員工協助方案之目的，在協助事業單位或企業組織對員工需要及問題提供服務，主要在對員工個人的問題影響工作表現時，能夠適時得到專業人員細心照顧，或者能夠獲得有計畫的幫助。
勞委會每年辦理研習訓練，培訓事業單位專職或兼職人員，俾在其單位內協助同仁解決其個人生活上的問題。

四、推展勞工志願服務目的，為推廣助人美德、激發勞工之責任感、奉獻心，結合力量利用工餘時間參與公益性、慈善性之服務工作。除加強勞工的社會參與外，期能促進個人成長、改善人際關係，提昇勞工的社會地位。
服務項目包括：訪視慰問服務、人力支援和諮商服務、社區服務、合乎地方需求或特性之創新項目。對服務人員、志工應提供平安保險，並補助其交通費、誤餐費及文具費，以提高勞工參與意願。

五、建立勞動教育學習網，係以透過網際網路與通訊技術，建立職場工作者寬廣無限的學習環境，推動網路化勞動權益知能教育，增進勞動事務新知，確保其自身勞動權益。
參與學習勞工若有疑問，透過線上助教、線上研討會及各類專家協助，即能獲得解決職場權益之疑難雜症。該網站課程涵蓋所有勞動業務，將來並可透過此學習網取得合格證照。

六、商港建設費職工福利，係依商港法所收取之商港建設費，提撥若干費用交由勞委會分配運用，分配對象為基隆、蘇澳、台中、高雄、花蓮等港口之相關工會，凡從事船舶出入、停泊、裝卸、倉儲、駁運作業者均屬之。
其運用包括急難救助、職業災害慰問、退休補助、文康活動、福利設施等，造福對象以海員工會會員居多。

壹、 講次大綱
一、就業服務法福利規定
二、就業服務促進津貼
三、就業安定基金
四、身心障礙者就業服務
五、身心障礙者職業訓練

貳、講次內容
一、就業服務法中規定若干就業事項是由政府免費提供服務和補助：
1.保障就業機會均等，不得有任何歧視。
2.政府就業服務免費，提供並補助貧困者。
3.協助雇主促進就業，包括辦理員工教育訓練、職業訓練，避免雇主解僱員工。
4.協助弱勢族群就業，包括婦女、中高齡者、身心障礙者、原住民、生活扶助戶等。
5.協助特殊人員如退伍者、受保護人、被資遣員工就業。


二、就業服務促進津貼：
1.求職交通津貼：求職者得請求補助金最高1250元。
2.臨時工作津貼：得以時薪95元僱用。
3.職業訓練生活津貼，發給基本工資60%補助。
4.創業貸款利息補貼，在100萬元內貸款給予年息三分之二補助。
5.僱用獎助津貼：雇主僱用失業勞工，每人每月發給5000元。
6.就業推介媒合津貼：中央指定機構媒合就業每人獎助5000元。

三、就業安定基金是來自雇主僱用外籍勞工時，按月繳交的就業安定費，其用於就業促進之金額年約70億元左右。
就業安定基金用途有促進國內勞工就業、辦理創業貸款、失業保險事項、補助地方政府、外勞管理、提升勞工福祉、技能檢定、管理及總務支出等。

四、身心障礙者就業福利，政府有下列措施：
1.獎助績優之身心障礙者就業服務機構。
2.身心障礙者就業輔助器具補助，係按身心障礙者之器官障礙類別，給予就業必要器具之經費補助。
3.身心障礙者創業貸款補助，是以貼補創業貸款之利息方式，由縣、市政府之身心障礙者就業基金專戶專款支應。
4.身心障礙者庇護工場獎助，係指工作場所之設置以僱用身心障礙者就業為主，協助他們從事工作、自食其力，而不致於終身無法工作，一輩子成為依賴人口。政府得補助項目有設施設備、房屋租金及修繕費用、人事費、行政費，直轄市和縣市政府應訂立補助要點給予這些庇護工場獎助。

五、身心障礙者職業訓練有下列獎助方式：
1.凡辦理身心障礙者職業訓練績效良好者，補助其硬體設備費用。
2.身心障礙者職業訓練經費補助，對象為公、民營職業訓練機構辦理本項訓練者，補助項目包括養成訓練費用、進修訓練經費。
3.補助辦理身心障礙者訓用合一職業訓練，補助項目包括訓練費用、生活津貼、僱用獎助津貼等。
4.職業訓練設備、設施獎助，其獎助金額從六十萬元至一百萬元，依設備、設施狀況獎助之。

壹、 講次大綱
一、分紅入股制度的意義
二、分紅入股制度的實施
三、大量解僱勞工保護法
四、獎勵事業單位僱用失業勞工
五、補助勞工訴訟及生活費用
貳、講次內容
一、分紅入股制度實際上有三個涵意：
1.分紅：分紅是將營利事業單位的「盈利」，依照一定的成數，分給參與生產、銷售與經營管理的員工。
2.入股：入股乃員工取得公司股票，只要員工願意承擔事業單位經營成敗的風險而參加股權，均可視為員工入股制。
3.分紅入股：指營利單位不以現金方式發放紅利，而是以部分股權抵價應發放之紅利金額給予員工，因此和前述分紅、入股意義不同，但都有促進勞資合作和勞資和諧之作用。

二、分紅入股制度歐美在十九世紀就有之，美國更在一九七○年代後廣泛推行於各大企業。
我國企業開始於民國七十七年，羽田機械公司、高興昌鋼鐵公司均將盈餘以股票分配予員工。八十年代電子科技成為產業界的新貴，八十七年有德碁半導体、環隆電氣、旺宏電子辦理分紅和入股制度。
民國九十二年，我國大企業中，聯發科每股分紅達10.3元，中鋼每股3.35元，台化3.2元，台塑、南亞、台塑化皆2.4元，而且都有現金和股票之發放，這些企業員工和股東皆是國人稱羨對象。

三、大量解僱勞工保護法頒布於92年2月7日，目的在保障勞工工作權、調和雇主經營權，避免勞工權益受損，維護社會安定。
事業單位擬大量解僱勞工時，應通知所屬工會、勞工代表或全体勞工，通知內容包括解僱理由、人數、對象和資遣方式。
解僱計畫書提出後十日內，勞雇雙方應即進行協商；協商不成時，主管機關應召集協商委員會，由勞、資、政三方進行協議之達成，協議書得為執行名義。事業單位違反本法情節重大者，勞委會得函請相關單位限制負責人出境。

四、事業單位大量解僱勞工後，優先僱用其解僱之勞工得申請獎勵金，每人每月核發五千元，但以三個月為限。但此獎勵之申請，事業單位不得有違反本法或勞基法之情事。

五、勞工申請訴訟補助時應符合二條件：1.雇主未依法給付工資，資遣費或退休金；2.雇主違反本法或勞基法有關解僱規定。
補助金額，個別申請者每一審最高補助四萬元。全案最高12萬元。集體申請者每一審級補助十萬元，全案最高補助三十萬元。其他補助視案情給予一萬元至四萬元之補助。
必要生活費用之補助，以解僱勞工無法取得任何補助或津貼者為限，補助金額為第一級投保薪資百分之六十計，並以補助六個月為限。

民國七十三年公布實施就訂有職業災害補償制度：
1.醫療補償：雇主應予職災勞工醫療費用。
2.工資補償：勞工未工作期間工資應按其原領工資補償。
3.終結補償：勞工在醫療屆滿二年仍未痊癒，雇主得以40個月平均工資給付後免除責任。
4.殘廢補償：勞工因而殘廢者：按平均工資和殘廢程度，依勞保條例規定給予一次性補償。
5.喪葬費給付：勞工因而死亡者給予5個月平均工資之喪葬費。
6.遺屬補償：勞工因而死亡者，給予40個月補償。
7.連帶補償責任：本項規定有二：1承攬人、中間承攬人與最後承攬人連帶負職災補償責任；2承攬人、再承攬人違反勞工安全衛生法致發生職災時，事業單位均應負連帶補償責任。

三、職業災害勞工保護法公布於90年10月31日，目的在保障職業災害勞工權益、加強職業災害之預防。其重要規定異於勞基法者有：
1.雇主未予加入勞保者，得以最低投保薪資之職災補助。
2.職災相關補助有六項：1職業疾病生活津貼，2殘廢生活津貼，3職訓生活津貼，4輔助器具補助，5生活照顧補助，6家屬生活補助。
3.其他保護：1職業疾病勞工在勞保終止後可請領五年生活津貼；2未加保勞工可請領三年之職災補助。
4.職業疾病之認定及鑑定：認定由地方主管機關負責，鑑定由中央主管機關負責。
5.罹患職業災害勞工，政府應協助其參加職業訓練而後再就業，僱用職災勞工者政府應給予獎勵。
6.職災家屬照顧：除予罹難員工家屬慰問外，勞委會應協助參加職訓、輔導就業；安置老人、殘障、兒童；協調當地政府予以適當救助。
本法有補充勞基法規定不足之意義和效果。

壹、 講次大綱
一、失業之意義及其原因
二、我國就業保險法
三、工資保護原則
四、工資墊償基金之提繳及申請
貳、講次內容
一、勞工在勞基法上的定義是：受雇主僱用從事工作獲致工資者。因此其工作之目的是獲致工資以維持生活，假使失業就無工資收入，生活馬上陷入困境。可見勞工保有一份工作以獲得工資，對其生活而言是極重要的依靠。換言之，失業對勞工會造成極大的影響，甚至嚴重打擊，一個失業無助的勞工可能因此走上絕路，以自殺結束一生生命，其值得重視可見一斑。
勞工失業原因有多種：個人原因、季節性原因、經濟原因、技術原因、組織原因，都可能造成勞工失業。可見勞工失業並非純屬個人原因，所以政府對失業問題不得不大力介入，協助失業勞工解決其問題。

二、政府於民國九十一年五月十五日公布實施「就業保險法」，保險對象為年滿十五歲以上，六十歲以下，受僱之本國籍勞工。就業保險基金由被保險之月投保薪資提撥百分之一至百分之二，政府並自勞工保險基金提撥部分專款及保險費滯納金運用。
就業保險之給付項目包括失業給付，提早就業獎助津貼、職業訓練生活津貼。但是這些給付有一些限制：給付以六個月為限，每月給付以投保薪資百分之六十為限，勞工請領政府相關津貼補助期間不得同時請領等等。
俗諺說：應教他們如何釣魚，而不是給魚吃。政府和勞工都要培養自己有一技之長才能避免失業，自立自強、求人不如救己，才是在這競爭社會中生存之道。

三、勞工工資是他們賴以生活最重要的經濟來源，假使因為雇主積欠而領不到時，生活將陷入重大危機。因此勞基法在制訂之初就設計有積欠工資墊償制度，以類似保險方式，當雇主無法給付勞工工資時，由本基金先行墊付，再由主管機關向雇主求償。
勞工工資之保護多年來已有若干原則可循：直接給付、定期發放，在工作日及工作場所給付；另外尚有禁止扣押、禁止抵銷和優先清償。在優先清償部分，根據法令及主管機關解釋，繳納稅金和抵押債權仍優於工資，故在優先順序上只列第三位。

四、積欠工資之提繳是和勞保保費一併繳納至勞工保險局，目前費率為萬分之二、五。
勞工申請積欠工資墊償時，應檢具下列文件向勞工保險局申請：
1.積欠工資墊償申請書。
2.請求墊償金額及名冊。
3.墊償積欠工資收據。
4.地方主管機關開具之關廠或歇業證明。
5.雇主宣告破產時向破產管理人申請債權證明。
6.委託他人時應付委託書。

壹、 講次大綱
一、退休的意義和重要性。
二、勞動基準法之相關規定。
三、勞工退休金條例簡介。
貳、講次內容
一、由於我們人都會老，年老了自然無法繼續工作，必須從職場上退出安享餘年。另外就是事業單位人員必須新陳代謝，進用年青人以保持發展的活力，這是必須建立退休制度的原因。
今天勞工退休問題日益嚴重，其原因有老年人口增加、社會結構的改變、經濟景氣的影響和退休制度的不健全。因此，有學者認為老年給付具有促進退休的效果，給付水準愈高，引退效果愈強。

二、我國勞工退休原有勞動基準法明文規定，大致來說勞工工作年資一年給與二個基數，但是最高以四十五個基數為限。此制度於民國七十三年施行之後，就發現其有多項缺失：
（一）勞工難以符合勞基法之退休金請領條件
1勞基法所定退休要件嚴格，不同事業單位之工作年資並不能合併計算。
2我國中小企業甚多，很多勞工無法達到申請要件。
3我國勞工更換工作頻率頗高，當然也無法領到退休金。

（二）雇主退休金成本不易估算
1一次確定給付制雇主負擔沈重。
2準備金提撥多寡與勞工能否領得退休金無必然關係。
3提撥之退休金無法融資使用，影響事業單位之資金運用。

（三）影響中高齡者就業
雇主欲與年滿六十歲勞工終止勞動契約，依規必須辦理退休給付，因此對中高齡求職勞工多予拒絕以減輕其負擔，造成中高齡求職就業困難。
由於上述原因，乃有勞工退休金條例之制訂。至於資遣制度，勞基法第十一條規定之五項終止契約條件，目的在限制雇主不得任意解僱勞工。
雇主終止勞動契約時，勞工具有退休資格者，應按退休規定給與退休金，其餘應依法給與資遣費，其給與標準大致為工作年資一年給與一個月平均工資。

三、勞工退休金條例改進舊制缺失，具有下列多項優點：
1.不怕換工作。
2.不怕公司倒閉。
3.瞭解個人退休金之存諸情形，利於老年規劃。
4.工作年資高者，領取額度將比舊制多。
5.有能力額外提撥6%的人，還可以節稅，退休時領取雙倍。
6.確保勞工獲領退休金之權益：勞工有個人退休金專戶，不因轉換工作而無法領取退休金。
7.雇主負擔明確：改採確定提撥制，雇主負擔責任明確，易於成本管理。
8.排除中高齡勞工之就業障礙。
但是勞退新制也有一項重大缺失，就勞工可領到的月退休金，僅有退休時工資的百分之二十五左右，退休勞工必須於在職時都自提百分之六退休金，或自行籌措，自行節約儲蓄，否則仍難渡過漫長的退休生活。

壹、 講次大綱
一、婦女勞工福利概況
二、我國婦女福利概述
三、福利多元主義新趨勢
貳、講次內容
一、婦女勞工福利，不只是員工托兒服務、未婚聯誼、烹飪班學習、插花班或縫紉班研習等項目，而是泛指一切就業婦女有關的福利服務，從一個人的出生到死亡，凡與婦女勞工有關的福利均屬之。
社會福利學者楊瑩教授曾以三個項目來涵蓋婦女勞工福利：
1.婦女工作及福利權之立法保障。
2.政府法定強制性福利之提供。
3.企業或雇主為女性員工提供之福利或給付。
上述三項中，企業或雇主提供之福利已在員工生活福利一章闡述，本章講述重點在兩性工作平等法，以及其他勞動法規有關工作時間、工作性質、工作環境、危險情況之特別保獲。

二、政府重視婦女福利而曾有制訂婦女福利法之議，但因為該法草案中多項婦女關心之主題，幾已完備並有法可循而作罷，玆分別說明如後：
1.婦女人身安全：已有家庭暴力防治法、性侵害犯罪防治法。
2.婦女生活救助：政府於民國六十九年公布之「社會救助法」，對貧困家庭均有救助。兒童福利法，少年福利法亦提供未成年女性多項保護。
3.職場工作中婦女之保護，目前勞動法制已相當完備，包括兩性工作平等、母性保護、女性員工特別保護、婦女就業和職業訓練之保障，政府均已立有專法，較之先進國家之法制並不遜色。

三、歐美福利國家制度在第二次世界大戰後快速發展，使福利國家人民享受到有史以來最優厚的生活保障與福利服務，但這些福利支出造成政府財政的沉重負擔，甚至造成影響個人工作意願、阻礙經濟社會發展、造成組織無效率、減低國家的資本形成、惡化人民間疏離感。
近年來歐美社會福利制度已找尋新定位，福利多元主義將成為新趨勢，走向私有化、多元化，分散化的福利模式將是難以避免的。其主要發展趨勢如下：
1.縮減公共支出
2.提高服務自付費用
3.從嚴審核資格條件
4.服務分權化、私有化
5.政府是福利的輸送者

未來福利多元主義之架構概略如下：
1.政府部門：政府與公共政策的直接與間接福利。
2.商業部門：市場競爭、雇傭關係、職業福利。
3.社會部門：(1)非正式部門如家庭、親戚、鄰居。(2)志願組織部門如自助團體、中介組織、非營利機構
未來勞工福利也融入在社會福利中同享利益，商（企）業部門和社會部門等民間力量均須投入，政府負擔自可減輕許多。

壹、 講次大綱：
一、兩性工作平等法：性別歧視之禁止、性騷擾防治、促進工作平等措施
二、我國女性勞工特別保護：女性勞工特別保護立法、政府之推動措施、女性勞工特別保護趨勢
貳、講次內容：
一、長久以來女性勞工認為她們在職場一直受到不平等待遇，從僱用、升遷、待遇、解僱樣樣均較男性員工不利，這是政府於九十一年公布實施兩性工作平等法的由來。
本法第一部分性別歧視之禁止最為重要，包括招募進用等歧視之禁止，甚至教育訓練、福利措施、薪資待遇、遣退解僱歧視之禁止。
第二部分有關職場性騷擾問題之防治，首先對性騷擾明文規定其定義，包括以性要求、性意味或性別歧視之言詞或行為均在禁止之列。雇主對求職者或受僱者之性要求等之言詞或行為均有明文禁止。至性騷擾行為之防治，有關雇主對員工之防治是要求雇主應訂定性騷擾防治措施、申訴及懲戒辦法；至雇主發生性騷擾行為，則由地方兩性工作平等委員會審議是否予以懲處。
第三部分有關促進工作平等措施則有下列辦法：
1.女性得請生理假
2.配偶享有陪產假
3.得請育嬰留職停薪
4.女性得有哺乳時間
5.撫育小孩得調整工作時間
6.得請家庭照顧假
7.大型事業單位應有托兒設施
8.政府應幫助並鼓勵婦女再就業
二、女性勞工特別保護立法包括：
1.工作權利保護
2.危險工作場所限制
3.工資和工時保護：前者是指同工同酬，後者是對女工夜間工作有所限制。
4.母性保護：包括妊娠期間保護、產後期間保護、生育給付保護。
政府對於女性勞工特別保護，積極推動各項措施，落實照顧女性勞工權益方法如下：
1.加強法令宣導
2.各級政府均配合辦理
3.加強勞動檢查
4.作為核配外籍勞工參考
5.巡迴辦理女性勞工座談
6.各級政府成立平等委員會

女性勞工特別保護新趨勢有三：
1.兩性工作平等法各項禁止歧視措施，就業服務法之促進婦女就業是重要趨勢。
2.拉近男女勞動條件之差距，避免對女性過度保護，造成其就業時之障礙，雇主亦可免於僱用女性而動輒得咎。
3.強調母性保護將為重心，女性需要特別保護因其居於「母性」之地位，擔負生男育女之責，孕育培植國家未來的棟樑、主人翁，因此各項勞動法規均已朝此方向修正或制訂。

壹、 講次大綱：
一、社會保險的意義
二、社會保險的發展
三、社會保險的原則
四、社會保險的目的與效果
貳、講次內容：
一、社會保險的意義：
社會保險是政府用來減輕國民一旦發生危險事故所造成的經濟不安全的方法。經濟安全是大多數人所追求的基本生活目標，政府運用其政策執行的方式，如實施社會保險或公共救助來減輕危險事故所造成的經濟不安全，實施社會保險就是使民眾參與繳納保險費，並於保險事故發生時，依法領受保險給付，運用社會共同幫助及所得重分配等方法來使各階層民眾的生活獲得保障。

二、社會保險的發展：
社會保險發展的第一個階段是從1883年德國制定疾病保險法案到1919年，在此期間由於國際勞工保護協會大力主張與推動，社會保險成為工作者的基本社會權。自1919年後，歐洲大部分的開發中國家均相繼實施社會保險。國際勞工保護協會偏好社會保險乃是因為社會保險所提供的保護代表一種保證的權力，不像社會救助或基於雇主責任理念的資助， 需由他人決定且帶來印記。接下來是貝佛里奇爵士於1942年提出為英國設計的社會安全制度藍圖-「社會保險及其相關服務報告」更極力強調社會保險的重要性，他強調普遍性的原則，認為長期性的給付項目，尤其應該全民皆享，提出的社會安全制度的原則包括均一最低給付、均一保險費負擔、行政責任統一、給付適當性、綜合性保險等。

三、社會保險的原則：
社會保險的主要特性或原則有七項：
（一） 強制參加保險原則。
（二） 保障最低收入原則。
（三） 注重社會適當原則。
（四） 合理分擔保險費原則。
（五） 法定給付權利原則。
（六） 維持財務平衡原則。
（七） 其他制度配合原則。

四、社會保險的目的與效果：
社會保險的目的：提供國民基本經濟安全，發揮預防貧窮的效果，有助社會經濟的穩定。
社會保險的效果：可分為直接效果及間接效果
(1)直接效果：保障國民經濟生活與身心健康、保護勞工之勞動力以促進生產、國民所得再分配、創造市場之有效需求、匯集龐大社會資金有助提高國民生活素質。
(2)間接效果：鼓勵雇主重視工業安全衛生預防工業災害的發生、鼓勵勞工長期奉獻、建立企業間的共濟互助使企業財務正常與安定、促進醫療社會化使資源開發與分布均衡合理、強化國民的連帶責任觀念。

壹、講次大綱：
一、一次給付及年金給付
二、老年、殘障及遺屬保險
三、職業災害保險

貳、講次內容：
一、一次給付及年金給付：各國的老年、殘障及遺屬保險目前的給付方式可分為一次給付及年金給付方式，而年金給付方式為大多數國家所採行的給付方式。
其優缺點如下：
一次給付：
優點：一次給付金額較大，對保險對象而言，較可以做整體資金的運用。而對保險人而言則行政作業較為簡單，被保險人領受給付後，即無後續作業。對雇主而言則是僱傭關係的結束，雇主不需再對勞工退休生活負有責任。
缺點：未考慮通貨膨脹的因素，假以時日常不符經濟安全需求。保險對象若未妥善運用用用一次給付的大量金額，將導致被保險人或其遺屬生活保障無法落實。

年金給付：
優點：長期給付提供保險對象終生保障，可維持最低生活安全水準，不致發生保險給付運用問題。
缺點：年金給付金額若過低，則失去保障的意義。因長期發放，需考慮通貨膨脹的影響調整給付金額，勢必增加保險成本。對保險人而言，長期發放的管理，行政經費及作業都較繁雜。

二、老年、殘障及遺屬保險：為一種長期保險，當被保險人發生老年、殘廢或死亡保險事故時，造成永久所得中斷，因此需保障的時間長，需長期保險給付才符需要。可以由承保對象、給付條件、給付標準來了解。
承保對象：在一定的限制條件下如居住年限或繳費年限下，涵括全體居民。
給付條件：除必須繳交一定其間的保險費外，通常還有一些條件，如老年年金有給付年齡限制，退休的事實存在，殘廢年金則需符合法定殘廢條件及最低投保年限，遺屬年金則規定一定繳費期間、遺屬年齡及身分限制。
給付標準：有均等給付制（不論被保險人以往的薪資水準如何，均領取相等年金）及所得比例制（年金金額因被保人過去的投保金額及投保年資而不同）兩種類型。前者可以保障最低生活費用，強調社會適當性，後者考慮被保險人老年退休及其勞動其間之生活水準，強調個人公平性。而無論採取哪一種類型都需注意給付標準的合理性，也就是所得替代率要合理而且可隨物價指數、生活費指數或薪資指數調整。

三、職業災害保險：
職業災害保險是社會保險制度中最普遍實施的勞工福利措施。為減少勞資間對職業災害責任認定的爭議，且使賠償的標準一致，社會保險成為職業災害賠償制度的主軸，如英國、德國、法國、日本等。職災保險的只是在被保險人因執行職務致傷害、疾病、殘廢及死亡等意外事故時，透過保險方式提供醫療照護與現金給付。
職業災害保險的目的包括：擴大勞工投保範圍，使勞工獲得法律上的保障、提供所得的基本實質保障、藉由提供適當醫療照顧與復健服務，使勞工迅速回到工作行列中、保費由雇主繳納且採經驗費率，提供雇主精進工作環境安全減少意外發生的誘因、使受傷病勞工的所得損失及身體傷害得到補償。
職業災害保險的給付內容分為醫療給付與現金給付兩類。醫療給付包括住院、門診和復健服務，大多數國家職災醫療給付都是免費且給付範圍及給付期限都較一般健康保險制度廣泛。現金給付則分為傷病給付、殘廢給付及死亡給付。


Ashley38 2007-04-18 23:13:59
許道然與蔡紹南老師重點考題

一、問答題
1.試簡單回答勞基法是一種公法？
一般而言，「公法」就是規定公權力義務關係的法律，人民有遵循的義務，違者科以適度的處罰。
本法立法的主要用意在透過政府公權力的介入來達到保障勞工權益的目的。其規定事項為勞動條件的最低標準，勞雇雙方都應該遵守，違反者科以處罰，是具有公法性質。
2.試簡單回答勞基法是一種特別法？
勞基法所規定的是勞動條件最低標準，屬特定事項。適用範圍以本法第三條規定的行業及受僱於該行業工作的人員為主，是屬於特定對象。
有關勞動契約的內容、契約的終止、僱傭雙方的權利、義務，工資的給付以及清償，承攬人的責任，職業災害補償以及請求權的消滅等，都優先適用本法。
3.試簡單回答勞基法為勞動基準之特性？
勞基法第一條第一項立法宗旨之首句開宗明義地宣示：「為規定勞動條件最低標準」，第二項又規定：「雇主與勞工所訂勞動條件，不得低於本法所定之最低標準。」，因此凡適用勞基法之勞工，不論工資、工時，退休、職災補償均不得低於本法所訂之勞動條件最低標準，凡低於本法之標準者均可依照第十一章罰則之規定處罰。
4.試簡單回答勞基法所具有之勞雇從屬特性？
民法上之僱傭契約只要雙方合意即可簽訂，故而「僱」和「傭」雙方係地位平等之狀態，但是勞基法上之勞雇關係是雇主和勞工之關係，勞工是雇主之屬員而具上和下之關係，因而雇主對勞工有監督、管理之權，勞工對雇主有服從命令之責，最常見之狀況是雇主對勞工之工作指派、職務調動、工作標準要求。
5.試簡單回答部分時間工作勞工之定義。
部分時間工作勞工：謂其工作時間，較該事業單位內之全時勞工工作時間（通常為法定工作時間或企業所定之工作時間），有相當程度縮短之勞工，其縮短之時數，由勞資雙方協商訂之。
本案在制訂當時，與會專家學者對於對於明訂「部分時間工作」均認有其困難，蓋因法定工作時間已在討論縮短，而各事業單位之工時並不相同，尤以外商公司早已實施周休二日，要訂定明確標準確有困難，最後決議：由勞資雙方協商訂之。
蔡紹南老師提供
一、問答題
1.試簡單回答未工作之給付有關勞工健康因素之考量？
人們工作一段時間必須休息，俾便恢復體力及精神，這對從事勞動之勞工尤其重要，長期工作不斷地消耗體力或精神，對於人體健康必然有所傷害。因此國際勞工公約和各國勞動法令規定：工作一段時間必須給予勞工或長或短的休息時間，譬如連續工作四小時，應給予勞工至少三十分鐘的休息；七天之中，至少應給予勞工一天之休息。
2.試簡單回答未工作之給付有關獎勵慰勞勞工之目的？
很多事業單位為了留住員工，甚或積極挽留優秀員工，提出各種優惠條件，以其服務年資多寡，給予有薪之特別休假，年資愈長休假愈多，有慰勞獎勵資深員工之意義及目的。又近年來國人旅遊風氣興盛，很多事業單位舉辦國內、外旅遊活動，藉以慰勞勞工的辛勞，時間可能是二、三天，甚或一個星期，雇主給予員工工資都是照給的。
3.試簡單回答休息時間之定義？
「休息時間」係指從事工作之外，勞工完全可以自由支配、不受雇主約束或指揮監督之時間。依此定義觀之，則雖勞工不在工作場所內，但其行動仍受雇主指揮監督，或在外從事雇主交辦之工作均不得視為休息時間，例如下班後在外洽談生意，或因公出差之工作時間。反之勞工身在辦公場所或工作場所之內，得以自由活動之中午吃飯及休息時間，應為休息時間；如這段時間內，雇主基於特殊原因要求勞工工作，則原來休息時間就變成工作時間。
4.試簡單回答天然災害發生時勞工出勤管理之原則？
此所謂天然災害包括颱風、地震、洪水，勞工如確實無法上班時，雇主不得視為曠工或請事假，勞工亦可能不上班而獲得工資，故亦為福利之一。但颱風休息不上班不能視為放假，因為如將颱風天視為放假，則上班的勞工就可以依勞基法第四十條，要求雇主加倍發給工資，並於事後補假休息。
5.試簡單回答勞基法有關補假休息之規定？
我國勞基法第四十條規定：因天災、事變或突發事件，雇主認為有繼續工作之必要時，得停止勞工之假期。但停止假期之工資，應加倍發給，並應於事後補假休息。第四十九條規定：女工於午後10時至翌晨6時之時間內工作應經主管機關核准；如因緊急，不及報經主管機關核准者，得於翌日午前補報。主管機關對於前項補報，認與規定不合，應責令補給相當之休息，並加倍發給該時間內工作之工資。
蔡紹南老師提供

一、問答題
1.試簡單回答勞基法有關工資之定義？
勞基法第二條有關工資之定義：「謂勞工因工作而獲得之報酬；包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之。」由上述定義得知：工資之界定關鍵在於「因工作而獲得之報酬」，其名義究係稱獎金或津貼均所不計。
2.試簡單回答獎金福利之定義？
1非屬工資範疇：如屬工資性質之給與，則是勞工因工作而獲得，而非屬福利之範圍。
2福利性給與：無論雇主給付之時間、目的如何，其給與須為福利而無償之性質。
3現金給與：即以現金給付勞工，非給予實物，或免除某項給付或勞動之義務，也不是給與勞工某種期待之利益，例如雇主給付之保險費、退休準備金、職工福利金均排除在外。
3.試簡單回答與工資結構有關之給付？
工資除了是雇主每個月給付給勞工之外，勞基法尚規定四項給付和工資有關。但為顧及勞資雙方利益平衡起見，該法復訂有「平均工資」作為計算標準，其主要定義「謂計算事由發生之當日前六個月內所得工資總額除以該期間之總日數所得之金額。」根據此項規定之給付，有資遣費、退休金、職業災害補償等三項。至勞基法有關積欠工資墊償，則以雇主之給付確屬工資者為限。
4.試簡單回答加班費是否屬於工資？
行政機關認為「加班費」係勞工因工作而獲得之報酬，故屬工資之一部分；但有法院認為「加班費」並非「經常性給與」，故非屬工資，由於非屬工資，故不能列入平均工資計算退休金、資遣費。實者，加班費雖非經常性之給與，但其為因工作而獲得之報酬迨無疑義，故應視為工資。
5.試簡單回答伙食津貼是否屬於工資？
其究為工資與否，應視其發放、給與之方式而定，勞委會對此曾作解釋：事業單位每月按實際到職人數，核發伙（膳）食津貼，應視為勞工提供勞務所取得之經常性給予，而為工資之一種；事業單位如係免費提供勞工伙（膳）食，或由勞工自費負擔，事業單位酌予補助，且對於未用膳勞工不另發津貼或不予補助，應視為事業單位之福利措施，不屬工資範疇。
一、問答題
1.試簡單回答職工福利金條例適用之對象？
本條例第一條規定：凡公營、私營之工廠、礦場或其他企業組織均應提撥職工福利金辦理職工福利事業。所謂「其他企業組織」，其施行細則第一條規定：包括平時僱用職工在50人以上之銀行、公司、行號、農、漁、牧場等。
2.試簡單回答職工福利金條例規定有關職工福利金之來源？
本條例第二條規定提撥方式如下：
1創立時就其資本總額提撥1%至5%。
2每月營業收入總額內提撥0.05%到0.15%。
3每月於每個職員、工作薪津內各扣0.5%。
4下腳變價時提撥20%到40%。
至於無一定雇主之工人，第三條規定：應由所屬工會就其會費收入總額提撥30%為福利金；必要時得呈請主管官署酌予補助。
3.試簡單回答政府補助興建勞工育樂中心之目的及設施範圍？
政府補助興建各地方之勞工育樂中心有多重目的：增闢勞工休閒場所，鼓勵設置勞工休閒育樂有關設施，提高勞工休閒生活品質，增進勞工工作意願，促進經濟發展和社會安定。
各勞工育樂中心之興建設施應包括：住宿、餐飲、集會、休閒、育樂等有關設施，而且地方上應籌措配合款三分之二以上，中央勞政主管機關始予補助，足見勞工育樂中心應兼具有提供「育」和「樂」之功能。
4.試簡單回答政府協助開辦勞動關係類科進修之目的及補助對象？
1目的
鼓勵現職勞工朋友進修勞動關係類科，以培植勞動關係專業人才，並促使勞資關係和諧，共謀經濟建設與社會發展。
2補助對象
凡參加勞工保險（或公營事業單位具有勞工身分者）且在國立空中大學選讀「勞動關係類科」課程者。
5.試簡單回答勞工社工員之任務？
(一)休閒娛樂性：強化勞工的休閒輔導，促使勞工身心平衡發展。
(二)成長教育性：加強勞工的教育訓練，促使勞工滿足成長需求。
(三)組織參與性：鼓勵勞工的社會參與，促使勞工意見充分表達，協調溝通暢順，滿足自律自立的需求。
(四)輔導治療性：解決勞工的個人適應問題，經由個案工作輔導或團體工作輔導，以解決所產生的問題。
(五)調查研究性：配合勞工的需求、問題，經由實證的調查資料加以研究。

一、問答題
1.試簡單回答勞委會規定之補助托兒設施及托兒措施之定義？
(1)托兒設施：指雇主以自行或聯合方式設置托兒設施，其設置標準，依兒童福利法及各目的事業主管機關相關法令規定辦理。
(2)托兒措施：指雇主以委託合約方式與已登記立案之托兒機構辦理托兒服務，並由雇主提供補助托兒津貼者。
僱用受僱者二百五十人以上之雇主，設置或提供前項設施或措施，以收托受僱者子女未滿十二歲者為限。
2.試簡單回答政府勞工住宅貸款之利率及還款年限規定？
貸款利率：
(1)勞工負擔部分，按中華郵政股份有限公司二年期定期儲金機動利率加計年息○點五七五厘計算（目前為年息二點一二五厘）。
(2)政府固定補貼利差年息二厘。
還款年限：最長不超過三十年。
3.試簡單回答勞委會推動員工協助方案之目的及實施對象？
行政院勞工委員會近年亦積極推動員工協助方案，策略如下：
(1)目的：事業單位或企業組織針對員工需要及問題所提供之服務，主要在對員工個人問題影響工作表現時，能夠適時得到專業人員細心的照顧，或者是能夠獲得有計畫的幫助。
(2)實施對象：事業單位、公司行號。
4.試簡單回答勞委會推動勞工志願服務方案之目的？
為推廣助人美德、激發勞工對社會之責任感及奉獻心，結合勞工服務力量、鼓勵勞工利用工作餘暇參與公益性、慈善性之服務工作，除加強勞工的社會參與外，亦期勞工從服務的過程中促進個人成長、改善人際關係，提昇勞工的社會地位。
5.試簡單回答勞委會之勞動教育學習網？
為推展「挑戰2008年國家發展計畫」及服務廣大勞動人群，行政院勞工委員會建構「勞動教育學習網」，透過網際網路與通訊技術，建立職場工作者寬廣無限制的學習環境，藉以推動網路化勞動權益知能教育，增進勞動事務新知，確保其切身勞動權益。
6.試簡單回答商港建設費職工福利之法源依據和對象？
(1)商港建設費收取之依據為「商港法」第七條第一項：為促進商港建設，得於各國際商港就所裝卸之貨物收取商港建設費：由於該基金提撥部分作為各商港相關工會員工之福利，此項提撥之專款由行政院勞工委員會負責代收之後分配，因此勞委會又訂定「商港建設費代收經費福利專款管理辦法」，作為辦理本項業務之依據。
(2)本專款由本會負責統籌分配於與基隆、蘇澳、台中、高雄、花蓮等商港之相關工會，作為員工之福利。
前項所稱之「相關工會」，係指於商港區域內從事船舶出入、停泊、貨物裝卸、倉儲、駁運作業及便利服務旅客之水面、陸上、海底等作業之工會。
一、問答題
1.試簡單回答勞委會規定之補助托兒設施及托兒措施之定義？
(1)托兒設施：指雇主以自行或聯合方式設置托兒設施，其設置標準，依兒童福利法及各目的事業主管機關相關法令規定辦理。
(2)托兒措施：指雇主以委託合約方式與已登記立案之托兒機構辦理托兒服務，並由雇主提供補助托兒津貼者。
僱用受僱者二百五十人以上之雇主，設置或提供前項設施或措施，以收托受僱者子女未滿十二歲者為限。
2.試簡單回答政府勞工住宅貸款之利率及還款年限規定？
貸款利率：
(1)勞工負擔部分，按中華郵政股份有限公司二年期定期儲金機動利率加計年息○點五七五厘計算（目前為年息二點一二五厘）。
(2)政府固定補貼利差年息二厘。
還款年限：最長不超過三十年。
3.試簡單回答勞委會推動員工協助方案之目的及實施對象？
行政院勞工委員會近年亦積極推動員工協助方案，策略如下：
(1)目的：事業單位或企業組織針對員工需要及問題所提供之服務，主要在對員工個人問題影響工作表現時，能夠適時得到專業人員細心的照顧，或者是能夠獲得有計畫的幫助。
(2)實施對象：事業單位、公司行號。
4.試簡單回答勞委會推動勞工志願服務方案之目的？
為推廣助人美德、激發勞工對社會之責任感及奉獻心，結合勞工服務力量、鼓勵勞工利用工作餘暇參與公益性、慈善性之服務工作，除加強勞工的社會參與外，亦期勞工從服務的過程中促進個人成長、改善人際關係，提昇勞工的社會地位。
5.試簡單回答勞委會之勞動教育學習網？
為推展「挑戰2008年國家發展計畫」及服務廣大勞動人群，行政院勞工委員會建構「勞動教育學習網」，透過網際網路與通訊技術，建立職場工作者寬廣無限制的學習環境，藉以推動網路化勞動權益知能教育，增進勞動事務新知，確保其切身勞動權益。
6.試簡單回答商港建設費職工福利之法源依據和對象？
(1)商港建設費收取之依據為「商港法」第七條第一項：為促進商港建設，得於各國際商港就所裝卸之貨物收取商港建設費：由於該基金提撥部分作為各商港相關工會員工之福利，此項提撥之專款由行政院勞工委員會負責代收之後分配，因此勞委會又訂定「商港建設費代收經費福利專款管理辦法」，作為辦理本項業務之依據。
(2)本專款由本會負責統籌分配於與基隆、蘇澳、台中、高雄、花蓮等商港之相關工會，作為員工之福利。
前項所稱之「相關工會」，係指於商港區域內從事船舶出入、停泊、貨物裝卸、倉儲、駁運作業及便利服務旅客之水面、陸上、海底等作業之工會。
一、問答題
1.試簡單回答分紅的意義？
分紅就是將營利事業單位的「盈利」，依照一定的成數，分給參與生產、銷售與經營管理的員工，只要是營利機構，均可辦理此種盈利的分配。就分配標的言，它是指稅後（課徵營利事業所得稅之後）盈餘的分配，此有別於各項獎金如績效獎金或全勤獎金之稅前收益(revenue)的分配。
2.試簡單回答分紅入股的意義？
顧名思義，所謂分紅入股就是指營利單位不以現金方式發放紅利，而是以部分股權（或權益）抵價應發放之紅利金額給予員工。因此，它兼具了分紅與入股的雙重意義，但因分紅與入股對員工之意義不盡相同，而使得分紅入股之效果有別於單純的分紅或入股。
在經濟上具財富重分配效果，在社會上提升員工地位，在勞資關係上並可減緩勞資對立。
3.試簡單回答大量解僱勞工應通知之單位及事項？
應通知單位：
1事業單位大量解僱勞工所屬之工會。
2事業單位勞資會議之勞方代表。
3事業單位之全體勞工。
應記載下列事項：
1解僱理由。
2解僱部門。
3解僱日期。
4解僱人數。
5解僱對象之選定標準。
6資遣費計算方式及輔導轉業方案等。
4.試簡單回答大量解僱勞工協商達成協議時之處理？
1效力及於個別勞工。
2協議書由協商委員簽名或蓋章。
3七日內將協議書送請管轄法院審核。
4協議書法院應儘速審核，發還主管機關。
5經法院核定之協議書得為執行名義。
5.試簡單回答被大量解僱勞工申請必要生活費用補助條件？
1被解僱之勞工得向勞委會申請必要生活費用補助。
2至遲應自解僱之日起六個月內為之。
3申請第一項補助，應辦理求職登記；繼續請領者，應按月提供二次以上之求職記錄。
4領取就業保險失業給付、勞工保險傷病給付、職業訓練生活津貼、臨時工作津貼等相關津貼者，領取期間，不得同時請領第一項補助。
一、問答題
簡單回答職業災害成立的要件？
1須勞工在雇主指定就業場所，或到達或離去其就業場所而受災害。
2須勞工居於從屬地位執行職務。
3須勞工因災害而有死亡、殘廢、傷害或疾病之結果發生。
4須災害之發生與勞工執行職務間具有相當之因果關係。
2.試簡單回答勞基法有關職業災害終結補償和殘癈補償規定？
1終結補償
終結補償乃勞工因職業災害在醫療期間屆滿二年仍未能痊癒，經指定之醫院診斷審定為喪失原有工作能力，且不合殘廢結付標準；雇主得一次給付40個月之平均工資，免除其工資補償責任者。
2殘廢補償
殘廢補償乃勞工因職業災害經治療終止後，經指定之醫院診斷審定其身體遺存殘廢者，雇主應按平均工資及其殘廢程度一次給予殘廢補償。其補償標準依勞工保險條例有關之規定。
3.試簡單回答職業疾病之認定？
1職業疾病認定：勞工疑有職業疾病，應經醫師診斷。勞工或雇主對於職業疾病診斷有異義時，得檢附有關資料，向直轄市、縣（市）主管機關申請認定。
2地方政府得設置委員會認定：
直轄市、縣（市）主管機關為認定職業疾病，確保罹患職業疾病勞工之權益，得設置職業疾病認定委員會。
4.試簡單回答政府對遭遇職災勞工有關促進就業措施？
1職業災害勞工經醫療終止後，主管機關應協助其就業，對於缺乏技能者，得輔導其參加職業訓練。
2職業訓練機稱辦理前條訓練時，應安排適當時數之勞工安全衛生教育訓練課程。
3事業單位僱用職業災害勞工，其必要之輔助設施，得向勞工保險局申請補助。
4對於僱用職業災害勞工績優者，主管機關得予獎勵。
一、問答題
1.試簡單回答勞工失業的季節性原因？
有不少勞工被迫失業的原因，是由於季節性的關係，他們無法在一年之內經常都有工作，或因某種產品及服務在一年之內的變動而使那類勞工不能經常被僱。例如農場耕種及收獲時期就需要不少的勞工，但在其餘的時間就無此需要了。
2.試簡單回答勞工失業的技術性原因？
近代工業日新月異，在技術上時有進步，是一經常的現象，而進步無論其為增加動力，或是提高效率，其結果均將以機器代替人力，乃造成舊有勞工全部或局部失業，不能再繼續工作。
3.試簡單回答就業保險法規定之保險對象？
凡年滿十五歲以上，六十歲以下，受僱之本國籍勞工，應以其雇主或所屬機構為投保單位，參加本保險為被保險人。但下列人員不得參加本保險：
1依法應參加公教人員保險或軍人保險者。
2已領取勞工保險老年給付或公教人員保險養老給付者。
3受僱於依法免辦登記且無核定課稅或依法免辦登記且無統一發票購票證之雇主或機構者。
受僱於二個以上雇主者，得擇一參加本保險。
4.試簡單回答就業保險法規定之失業給付？
(1)失業給付每月按申請人離職辦理本保險退休之當月起前六個月平均月投保薪資百分之六十發給，最長發給六個月。領滿六個月失業給付者，本保險年資應重行起算。
(2)受領失業給付未滿六個月再參加本保險後非自願離職，得依規定申領失業給付。但合併原已領取之失業給付月數及依規定領取之提早就業獎助津貼，以發給六個月為限；合計領滿六個月失業給付者，本保險年資應重行起算。
依前項規定領滿六個月失業給付者，自領滿之日起二年內再次請領失業給付，其失業給付以發給三個月為限，領滿三個月失業給付者，本保險年資應重行起算。
5.試簡單回答積欠工資墊償申請之要件？
1須為指定適用勞動基準法範圍內之勞工。
2公司董事、監察人及委任經理人不得申請。
3事業單位因發生歇業、清算或宣告破產有積欠工資之事實，並經勞工請求而未獲清償者。
4雇主已依法提繳積欠工資墊償基金，惟經通知並補提繳者亦可獲得墊償。
一、問答題
1.試簡單回答勞基法規定之退休要件和退休金給與標準？
1.退休之要件
根據勞動基準法規定，勞工退休之要件有二，一為自請退休，一為強制退休；自請退休之要件有二，一為工作十五年以上年滿五十五歲者，一為工作二十五年以上者。強制退休之要件也有二項，一為年滿六十歲，一為心神喪失或身體殘廢不堪勝任工作者。
2.退休金之給與標準
(1)按其工作年資，每滿一年給與二個基數。但超過十五年之工作年資，每滿一年給與一個基數，最高總數以四十五個基數為限，未滿半年者以半年計；滿半年者以一年計。
(2)強制退休之勞工，其心神喪失或身體殘廢係因執行職務所致者，依前款規定加給二○％。
前項第一款退休金基數之標準，係指核准退休時一個月平均工資。
2.試簡單回答勞基法有關資遣勞工之條件？
勞動基準法第十一條規定：非有下列情事之一者，雇主不得預告勞工終止勞動契約：
(1)歇業或轉讓時。
(2)虧損或業務緊縮時。
(3)不可抗力暫停工作在一個月以上時。
(4)業務性質變更，有減少勞工之必要，又無適當工作可供安置時。
(5)勞工對所擔任之工作確不能勝任時。
3.試簡單回答退休新制有關退休金提繳率和領取規定？
1.退休金提繳率：雇主每月負擔之勞工退休金提繳率，不得低於勞工每月工資百分之六。勞工得在其每月工資百分之六範圍內，自願另行提繳退休金。
2.領取之方式：(1)月退休金：勞工個人之退休金專戶本金及累積收益，依據年金生命表，以平均餘命及利率等基礎計算所得之金額，作為定期發給之退休金。(2)一次退休金：一次領取勞工個人退休金專戶之本金及累積收益。
3.領取之條件：(1)勞工年滿六十歲，工作年資滿十五年以上者，得請領月退休金。但工作年資未滿十五年者，應請領一次退休金。(2)前述工作年資採計，以實際提繳退休金之年資為準。年資中斷者，其前後提繳年資合併計算。
4.試簡單回答退休新制之三項重要意義？
本條例較之勞動基準法退休規定有三項重要意義：其一：本條例最重要之精神在於勞工工作年資合併計算，以提高勞工領取退休金之機會和金額，對於勞工年老退休之生活，可得到進一步的保障：第二個重要意義是「必須工作才能累積退休金」，工作年資採計，以實際提繳退休金之年資為準，因此勞工從事工作時間愈久，則其累積之退休金愈多，對於年老退休後之生活愈有保障。第三個意義是貫徹保障勞工退休後生活，個人帳戶年金化之後可一輩子領取月退休金，避免一次領取退休金之後處理不當而花光；再者，領取月退休金必須年滿六十歲以後以保障老年生活。
一、問答題
1.試簡要回答婦女勞工福利涵蓋的範圍？
(一)婦女工作權及福利權之立法保障，此類立法應以確保兩性工作機會均等為原則，而非僅以婦女為對象，藉此兩性均可避免雇主以性別為由，予以歧視或不當的差別待遇。
(二)法定福利給付之提供，此類福利措施是透過政府強制性或許可權力（mandatory or permissive power）之介入，藉其社會安全體系或網路之完整規劃，以確保婦女或其家庭能獲得最低生活水準的保障。
(三)私人企業或雇主為其女性員工個人或家庭所提供的福利給付或服務。
2.試簡要回答我國婦女員工權益保護之法規有那些？
民國九十一年一月十六日公布之「兩性工作平等法」，對職場上之婦女之員工權益之保護尤為重要，除保障婦女平等之工作權外，並有陪產假、育嬰留職停薪、再就業促進、性騷擾防治等規定，可謂完備之法制規定。其他有關母性保護、女性員工特別保護、就業和職業訓練之保護，則有勞動基準法、勞工安全衛生法、就業服務法、就業保險法、職業訓練法為依據。
3.試簡單回答新右派對福利國家之批評？
(一)所得的過度重分配，侵犯個人的自由、影響個人的工作意願。
(二)所得重分配威脅社會的經濟活動，影響投資意願，阻礙經濟與社會發展。
(三)過度膨脹的政府科層體制，造成組織無效率，行政僵化。
(四)福利國家削弱家庭的功能妨害個人儲蓄意願，減低國家的資本形成。
(五)福利國家惡化工作者和非工作者之間的疏離感。
4.試簡單回答未來社會福利發展方向其主要來源有那些？
未來社會福利發展方向計有四個主要來源，一是政府部門，由各級政府與公共政策所提供的直接與間接服務，政府不僅是金錢的提供者，亦是服務輸送者，二是商業部門（the commercial sector），包括職業福利與營利性的私有市場（private markets），透過契約向市場購買服務；三是志願部門（the voluntary sector），它是由不同程度的正式化、專業化與政府補助的組織所組成；四是非正式部門（the informal sector）,屬私人領域，但政府常以補助經費方式介入之社區照顧和家庭照顧。
一、問答題
1.試簡單回答兩性工作平行法有關性別歧視禁止規定？
1.招募進用等歧視之禁止。
2.教育訓練等歧視之禁止
3.福利措施歧視之禁止。
4.薪資待遇歧視之禁止。
5.遣退解僱歧視之禁止：
(1)雇主對受僱者之退休、資遣、離職之解僱，不得因性別而有差別待遇。
(2)工資規則、勞動契約或團體協約，不得規定或事先約定受僱者有結婚、懷孕、分娩或育兒之情事時，應行離職或留職停薪；亦不得以其為解僱之理由。
(3)違反前二項規定者，其規定或約定無效；勞動契約之終止不生效力。
.試簡單回答兩性工作平等法有關性騷擾之定義？
本法所稱性騷擾，謂下列二款情形之一：
1受僱者於執行職務時，任何人以性要求、具有性意味或性別歧視之言詞或行為，對其造成敵意性、脅迫性或冒犯性之工作環境，致侵犯或干擾其人格尊嚴、人身自由或影響其工作表現。
2雇主對受僱者或求職者為明示或暗示之性要求、具有性意味或性別歧視之言詞或行為，作為勞務契約成立、存續、變更或分發、配置、報酬、考績、陞遷、降調、獎懲等之交換條件。
3.試簡單回答兩性工作平等法有關促進工作平等措施之二項特點？
1延長工作時間修改為男女勞工一致，包括每日得延長工作時間之時數，一個月得延長工作時間之總時數。
2大幅放寬女工夜間工作限制，只要事業單位安全衛生設施完善，提供交通工具或安排女工宿舍，可使女工於夜間工作。
3母性特別保護規定均全部維持，顧及女性員工妊娠期間之身心健康，哺育幼兒、促進母子親情之需要。
4.試簡單回答勞基法有關女性勞工特別保護修正之重點？
1延長工作時間修改為男女勞工一致，包括每日得延長工作時間之時數，一個月得延長工作時間之總時數。
2大幅放寬女工夜間工作限制，只要事業單位安全衛生設施完善，提供交通工具或安排女工宿舍，可使女工於夜間工作。
3母性特別保護規定均全部維持，顧及女性員工妊娠期間之身心健康，哺育幼兒、促進母子親情之需要。
5.試簡單回答女性勞動強調女性保護之原因？
由於兩性（男女）平等為新時代之趨勢，如果一再強調保護女性，則又凸顯了對男性勞工之不平等，因此我國勞動法制已傾向強調男、女完全平等，而女性需要特別保護的為其居於「母性」之地位，因為女性負擔生男育女之責，母性所孕育和培植的是國家未來棟樑、主人翁，兩性工作平等法和新修正之勞動基準法，均明顯地顯現這項「母性」保護為重心的新趨勢。
蔡紹南老師提供



留言者 Ashley38
留言時間 2007-04-18 23:15:24
標題 Re:許道然與蔡紹南老師重點考題
留言內容

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留言者 小沅 留言時間 2007-06-08 16:35:03
標題 期末考的重點整理

福利與保險(期末考)

第七章社會保險總論
一、經濟不安全的本質﹕
(一)所得的損失﹕所得損失後，會造成經濟不安全，進而基本的需求與慾望難以滿足。
(二)額外的費用﹕例如勞工因受傷而產生額外費用。
(三)所得的不足﹕所得太低而無法滿足基本的需要。
(四)所得的不確定﹕

二、.經濟不安全的原因
(一)早死：指工作者在其有工作能力期間內的死亡，導致所得損
失，影響家計。
(二)老年：值此年齡（一般為65歲）將失去正常收入。
(三)傷害與疾病：可能導致其工作能力減少、中斷或喪失，除了所得損失外，尚須支付醫療費用。
(四)失業：造成收入的損失。
(五)工資不足：將導致所得不足。
(六)物價變動：物價變動速度較收入增加為快時，則實質所得將降
低。
(七)天然災害：有時會造成財物損失及死亡。
(八)個人因素：揮霍無度或不願改善自身的經濟狀況。

三、社會保險的特性
(一)社會保險的定義﹕由政府採危險集中管理方式，對於可能發生預期損失的被保險人提供現金給付或醫療服務。
(二) 社會保險的特性﹕
1.強制參加保險原則 ﹕由國家法令定凡在特定範圍內的國民均應強制加入保險。
2.保障最低收入原則﹕社會保險的目的在保障多數國民的基本經濟安全，故對國民遭遇特定危險事故時，能提供最低收入的保障。
3.注重社會適當原則﹕社會保險在制度設計上，著重於社會適當性，而非個人公平性。
4.合理分擔保險費原則﹕保險費由被保險人與雇主分擔，或由政府酌予補助。
5.法定給付權利原則﹕被保險人只要保險事故合於給付要件，都享有領取給付的權利。
6.維持財務平衡原則﹕長期性保險應就保險費收入與保險給付支出，詳為精算，以求在一定期間保險財務的收支平衡。
7.配合相關制度原則﹕如職業災害保險

四.社會保險的目的與功能
(一)社會保險的目的：
1.提供基本經濟安全﹕係指被保險人領受的社會保險給付額及其他收入來源足以提供其最低生活水準。
2.發揮預防貧窮效果﹕藉由保險給付的設計，使保險對象面臨保險事故的發生時，不會有大規模的財產損失。
3.維持經濟的穩定性﹕利用保險籌措財源使社會財富累積增加，有利資本的形成，達到經濟穩定的效果。
(二)社會保險的功能：
1.保險損失的分擔
社會保險係採用危險分擔方式，集合多數人及政府的經濟力量，以補償少數人因遭遇危險事故，引起的所得損失。
2.勞動能力的保持﹕
獲得經濟上的補助，使其身體恢復原狀，以維持勞動力。
3.身體損害的賠償﹕
4.儲蓄觀念的培養﹕
被保險人有工作能力而獲有收入時，繳納少許保費，一旦發生特定事故時，可獲得合理給付。
5.財富所得重分配﹕
以保險方式，可使經濟力量較佳者，分配部分財富給經濟薄弱者。

(三)社會保險的效果：
1.直接效果﹕
(1)保障國民經濟生活與身心健康
(2)保護勞工、維持、恢復與增進其勞動力
(3)國民所得再分配
(4)創造有效需求﹕因保險給付維適度的購買力與消費量
(5)匯集龐大社會資金，有助於國家建設
2.間接效果
(1)預防工業災害的發生，鼓勵雇主重視工業安全衛生
(2)促進勞動市場的正常發展，避免勞動力的異常流動
(3)促進企業重視員工福利措施
(4)促進醫療社會化，加速醫療資源的開發
(5)增進國民的福利意識，強化國民的連帶責任觀念。

五.一次給付制與年金給付制之優缺點﹕
(一)一次給付制：
1.優點：
（1）較符合社會傳統認知，對未來存活年限的不確定之下，唯一保險的給付方式。
（2）保險人行政作業較簡單，無後續作業
（3）一次給付金額較大，可作整體運用
（4）勞工一次領受退休金後，與雇主之關係也結束，雇主不須對勞工退休後生活有所負擔。
2.缺點：
（1）一次給付未考慮通貨膨脹因素，不符安全需求。
（2）未妥善運用，將導致被保險人或遺屬生活保障難以落實。
(二)年金給付制：
1.優點：
（1）長期給付提供終身保障，對被保險人較有安全感
（2）可以維持最低生活安全水準
（3）較不易發生浪費或運用不當情事

2.缺點：
（1）年金額度若過低則失去意義
（2）長時間定期發放，所需行政經費及作業較繁雜
（3）保險給付易受通貨膨脹影響，勢必增加保險成本
相較之下各有利弊，但仍以年金給付制對被保險人或其遺屬的經濟生活較有保障，且為大多數國家所採用。

六、職業災害保險的目的﹕
(一) 職業災害保險﹕基於職業上的外傷性傷害或疾病，使受害者罹患暫性或永久性的殘廢或死亡，而這些傷害或疾病即為意外災害事故， 包括疾病、傷害、殘廢或死亡等四種危險事故。
(二) 職業災害保險的目的﹕
1.擴大勞工投保範圍﹕均能獲得法律上的保障
2.所得損失的實質保障﹕維持基本的生活
3.提供適當的醫療照顧與復健服務
4.促進工業安全﹕職業災害發生率高的企業，其負擔的保險費較高。
5.提供現金給付與醫療服務制度

七.職災保險的給付內容﹕
(一)職業災害保險的給付
1.現金給付
(1)傷病給付
(2)殘廢給付
(3)死亡給付
2.醫療給付
(二)職災保險的給付內容﹕
1.因工傷病給付：
2.因工殘廢給付
3.因工醫療給付
4.因工死亡(遺屬)給付
(三)給付種類﹕生育給付、疾病給付、傷害給付、醫療給付
八、現今社會所面對的健康照護問題有那些?
(一)健康問題旳改變﹕現代人罹患高血壓，糖尿病不斷增加，使得疾病的長期照護成為重要課題。
(二)醫療費用旳上漲
(三)醫療服務取得的問題﹕鄉鎮地區缺乏醫師的現象仍然存在
(四)醫療資訊不對等的問題﹕無法判定醫療水準
(五)保健服務體制缺乏效率﹕醫療網絡的建立未臻完善

九、健康保險所欲達成的目標﹕
(一)確保國民醫療服務的可近性
(二)消除國民獲得醫療服務的經濟障礙
(三)限制醫療費用的高漲
(四)使國民獲得公平的給付
(五)醫療品質的控制

十、健康保險中採用部分負擔制的理由為何?
(一)部分負擔制﹕係被保險患者基於醫療服務的需要性，依其所接受醫療服務的程度直接負擔部分費用的一種支付方式。
(二)產生理由﹕為了避免因健康保險的免費醫療，造成醫療服務使用次數增加，導致醫療費用的浪費，影響保險財務的運作，所以被保險人部分負擔醫療費用的理念因而產生。
(三)效用﹕藉由負擔部分費用增加使用者的成本概念，而抑制不必要的醫療服務使用次數，達到減少醫療費用支出的效果。

十一、健康保險的特性﹕
(一)保險技術性﹕危險共同分擔體的形成，經由保險技術的組織運用，以求自助人助的目的，著重於個人主義。
(二)社會互助性﹕國家行使其權力，強調社會資源再分配，偏重於需要照護幫助的個人或家庭，帶有團體主義色彩。
(三)醫療服務性﹕基於社會公平觀念，強制實施所得重分配或社會資源重分配，僅對被保險人提供其生活上或醫療上的基本需要，而非滿足其需求。
十二、非自願性失業分為五種型態﹕
(一)循環性失業﹕當經濟上的總支出不足以產生適當的職位空缺來提供充分就業時，就必然會發生失業現象。
(二)技術性失業﹕勞工已被節省勞力的機器、新生產技術或新管理方法所取代。
(三)結構性失業﹕因經濟結構改變使某一行業或某些個人的工作喪失而又無法勝任新的工作機會所造成。
(四)摩擦性失業﹕由於勞動市場中某些機能不能完全配合，使適合空缺職位的失業者無法立即就業，而仍處於失業狀態。
(五)季節性失業﹕受到氣候、風俗、習慣等變動而引起，農業與建築即是季節性產業。

十三、解決失業問題的對策
1.開辦失業保險
2.舉辦公共工程投資計畫
3.發展就業服務工作與職業訓練
4.開發資源及發展工業
5.失業救助﹕勞工遭致失業時，政府提供救助金以資補助。

十四、失業保險的基本目的﹕
1. 在非自願失業期間提供現金給付
2. 維持勞工原有的生活水準
3. 提供安置或求職緩衝期
4. 幫助失業勞工就業﹕透過人力訓練和就業服務之密切配合，促使勞工重獲職業。

十五、政府介入長期照護保險的必要性為何?
1. 長期照護服務的提供具有外部利益﹕
政府有必要介入個人對長期照護財貨的選擇行為，避免道德危險行為對社會其他人造成外部成本。
2. 長期照護處於不完全市場﹕
長期照護風險很難由私人保險來提共足夠的保障。
3. 長期照護是一種殊價財﹕
政府為了要保障長期照護的基本消費不會因為個人經濟能力而有所不同，因此往往會介入長期照護的生產與提供。
4. 社會及政治因素﹕
隨社會環境、家庭結構等變遷，長期照護問題已不適合由家庭或個人來處理，政府應透過公共政策來解決此一問題。

十六、以社會保險的體制規劃長期照護保險所面臨的重要課題
1.獨立保險與附加保險﹕
長期照護保險獨立於其他保險之外，雖可避免產生財務責任混淆的情況，但保費負擔是否公平是值得關注的問題。
2.隨收隨付制與儲金制﹕
隨收隨付制個人的財務風險可以分散到全體被保險人共同負擔;儲金制為預留儲蓄，以支應未來長期照護服務購買之需要。
3.強制性與自願性﹕
由於長期照護的提供易產生道德危害和逆選擇的現象，因此，強制納保應為唯一選擇。
4.支付範圍及部分負擔設計﹕
支付範圍不同自然決定保險支出水準高低，而部分負擔的機制，除可降低保險支付需求外，亦可能產生一定的價格效果。

第八章我國社會保險之實施
一、保險基金的運用四原則
1.安全原則﹕即基金的投資運用，難免有風險，如何避免或減少風險的發生，以維護基金的安全，為投資運用的課題。
2.收益原則﹕應選擇獲利較高的途徑，以提高投資績效，獲得高的投資報酬率。
3.流動原則﹕社會保險基金雖一時需用以支付大量給付的機較少，但仍需重視其融通、變現、週轉等特性。
4.福利原則﹕基金運用投資時，須考慮其所產生的收益是否與社會福祉有關。

二.就業保險法相較於之前勞工保險失業給付，有如下特色﹕
1.與勞保條例，分離單獨立法，並採強制加保
2.其適用範圍以擴大至所有受僱勞工
3.增加給付項目﹕如失業給付、職業訓練生活津貼、提早就業獎助津貼﹕
4.請領給付須積極求職為先期條件，並延長等待期
5.行政組織一元化，以達簡政便民﹕為使失業給付、就業服務、職業訓練密切結合，規劃設計三合一單一窗口制，以達簡政便民。
6.財務獨立並建立費率調整機制，以維持財務平衡
採獨立之保險財務制度，並設就業保險基金。

三.年金之制度整合原則
1.業務分立﹕如農民、家庭主婦、短期未就業者
2.內涵整合﹕各保險體系屬於基礎年金部分，應求其一致性。
3.保障水準相同﹕無論公教、軍、勞保，至少都應提供國民年金保險基礎年金相同水準的老年、遺屬及身心障礙年金給付項目。
4.給付方式相同﹕以年金給付方式發放
5.年資合併計算﹕各保險體系間的保險年資，得合併計算年金給付。
6.保險費相同﹕保險費計算基礎相同。

四、國民年金給付種類﹕
(一)老年基礎年金﹕請領條件
1.年滿六十五歲
2.繳費達一定期間
(二)身心障礙基礎年金
(三)遺屬基礎年金

第九章我國全民健保之實施
一.全民健保規劃之基本原則與實施策略
(一)基本目標：
1.提供適當之醫療保健服務
2.控制醫療費用於合理範圍
3.有效利用醫療保健資源
(二)實施策略：
1.以社會保險方式強制全民投保，使全體國民獲得基本醫療保障。
2.在不浪費與不虧損原則下，醫療給付應採部分負擔。
3.建立獨立且自給自足的財務制度。
4.醫療給付宜採總額預算及單一支付制度。
5.推動分級醫療及轉診制度。
6.加強教育宣導建立國民正確的健康保險知識。

二.全民健保之政策目標
1.全民納保，平等就醫
2.財務平衡，永續經營
3.提昇品質，促進健康

三、全民健保的主要特色﹕
1.採全民強制納保，以達到風險分散
2.由政府主辦，提供綜合性醫療服務，包括﹕門診、住院
3.由單一公營之中央健康保險局負責執行全民健保業務。
4.採行財務責任制，並以自給自足、財務平衡為原則。
5.眷屬保險費採雙軌制，對被保險人採論口計費方式，以符受益者付費原則。
6.支付制度在總額預算制度之下，採行論量計酬之支付標準。
7.實施部分負擔，賦予保險對象節制使用醫療資源之責任。
8.落實醫虊分業政策，以提升被保險人之用虊安全。

四.全民健保面臨之問題﹕
1.平均就診次數偏高
2.醫院發展偏重門診醫療服務
3.家庭醫師及整合性醫療服務有待推廣
4.預防保健服務須再加強
5.醫病雙方資訊流通平台待整合
6.支付標準之公平與合理亟待檢討
第十章社會保險財物
一.社會保險財源籌措之方式(p313-315)
(一)以醫療保險而言
1.一般稅收﹕由政府直接提供醫療服務給民眾，如英國。
2.薪資稅﹕採用強制性社會保險，強制全民加入健康保險，藉由被保險群體的龐大人數來分擔風險，如台灣。
3.個人醫療帳戶制﹕政府強制民眾每月提撥固定之薪資所得，存入個人專屬帳戶，民眾就醫所需費用由該帳戶支出。如新加坡。
4.指定用途稅﹕並非醫療財務籌集的主要方式，而是補允醫療財務的方式之一，如藉由加重菸酒稅捐，一方面降低菸酒消費量，另一方面課稅收入亦可作為政府補助醫療服務所需的財源。
(二)以退休保障而言：
1.稅收制或普及年金制﹕由政府負擔全部成本，受益人不需繳費，以一般稅收或新增特定稅收支應。
2.薪資稅制或強制性社會保險制﹕由被保險人、雇主及政府三方面分擔保險費。
3.個人退休帳戶制﹕由雇主及受僱者雙方按月依薪資比率提撥至個人帳戶。

二.社會保險保險費之特性﹕保險費乃被保險人必須事先履行納費義務，等到特定保險事發生時，才能享有保險給付的權利。
1.保險費與保險給付不成比例
2.保險成本估計不易確定
3.危險分類較為粗略﹕不分年齡、性別或健康狀況均採同一費率計收保險費，完全基於社會政策的考量，對於危險分類的粗細，關係較小。
4.保險費負擔較輕﹕社會保險並非以營利為目的
5.被保險人不須負擔全部保險費﹕由保險人及雇主雙方負擔。
三、社會保險費負擔方式應注意下列各點﹕
1.適當性﹕保險費率的主要係須能償付因危險事故發生時所需給付的賠償金額。
2.公平性﹕被保險人所繳納的保險費，與保險人對其危險所負責任，須彼此相當，公平無偏。
3.可行性﹕在某種費率下的保險，應有其銷售或推行的可能性。
4.穩定性﹕保險費率訂定後，在相當時間內，不應多所變更。
5.融通性﹕保險費的訂定，雖應力求穩定，但仍須使其具有融通性
6.損害預防的誘導性﹕由保險費率的訂定，誘導與鼓勵對於預防損失的各種行為。

四、社會保險費的負擔情形﹕
(一)均等保費制﹕不論被保險人收入多寡，一律繳納同額的保險費
1.優點﹕計算方便，易於普遍實施。
2.缺點﹕收入高與收入低者繳納同額保費，不符合社會正義原則。
(二)所得比例制﹕以被保險人收入為準，規定一定的百分率作為保險費率，從而計收個人應繳納的保險費。
1.優點﹕對所有被保險人負擔較為公平
2.可分為下列三種方式﹕
(1)固定比例制﹕按被保險人實際收入，課收同一百分率的保險費。
(2)等級比例制﹕按被保險人的收入劃分為若干等級，再就每一等級，規定其標準收入，然後再就等級的標準收入，按規定的同一百分比率計算保險費。
(3)累進比率制﹕對於保險費的規定，因其收入的高低而有差異，對低收入者課收較小比例的保險費。

五、社會保險費分擔方式及其理由﹕
(一)分擔方式﹕
1.雇主與被保險人共同分擔
2.政府與被保險人共同分擔
3.政府、雇主與被保險人共同分擔
(二)分擔理由﹕
1.雇主方面﹕
(1)雇主負擔的保險費，可視為工資的一部分。
(2)基於雇主責任及員工福利的觀念。
(3)由於勞動費用列入生產成本中，包括勞工所支領的工資，及對其發生危險事故時的安全保障之保費。
2.政府方面﹕
(1)國家基於社會安定的目的
(2)勞資雙方所繳的保費不足以支付保險給付所需。
(3)因給付標準提高後，勞資雙方無法負擔費用時。
(4)政付負有促進安全衛生設施及改善生活條件的責任。
(5)政府未實施社會保險利度時，至少須對低收入遭致急難者提供最低保障。
3.被保險人方面﹕
(1)被保險人繳納保險費後，成為保險契約的主體，在危險事故發生時，所領受的保險給付及其應得的權利。
(2)被保險人繳納保險費，具有鼓勵儲蓄的作用。
(3)由被保險人自己負擔部分的保險費，實有當事人分擔危險責任的意思。
(4)就政府立場而言，如由被保險人負擔一部分保險費，可減輕財政上的過重負荷。

六、一般社會保險的財務處理方式，依保險性質、給付期間及計算費率週期，而有所不同，有下列三種方式﹕
(一)完全賦課(隨收隨付)制﹕係指當期的保險費收入，用之於當期的保險給付，而予以調度費用，使保險財務維持收支平衡的方式，此制適用短期保險，如健康保險或失業保險等。
1.優點：
(1)制度實施初期，由於給付少，故保險費相對減少，被保險人的負擔輕，制度較易推行。
(2)賦課方式因平衡其財務收支的期間較短，如一年或數年，故無須考慮利率因素及複雜的精算技術。
(3)無累積巨額基金，故受通貨膨脹的影響較少，且涉及的財務投資運用及基金管理問題亦較小。
(4)給付水準與保險費率易於修訂，此法本身即以調整給付額與保險費率來使財務收支維持平衡。
2.缺點：
(1)因必須經常重估財務結構，調整手續較為不便，且勞資政三方負擔逐漸增加。
(2)因行政上的處理與政治上的因素，難免影響保險費率的調整，無法迅速核定，導致保險財務調度發生困難。
(二)完全提存準備制之優缺點﹕係指將來保險給付所需費用事前均完全予以提存準備，而以平準保險費率來維持其保險財務的健全性，適用如老年、死亡、殘廢等長期保險。
1優點：
(1)因採平準保險費率方式，每年的保險費負擔能維持在一穩定水準，同時其財務結構相當健全。
(2)因存有基金，對被保險人或年金受給者均具安全感；且基金的利息收入也可減輕被保險人負擔。
(3)因累積巨額保險基金，可從事其他相關之福利事業，並對國家財金具有調節功能。
2缺點：
(1)制度實施初期，其保險費率較高，勞資負擔較重。
(2)在未來期間，常因政策需要而增加給付項目或放寬給付條件，故仍須調整保險費率。
(3)累積較大責任準備金，常易招致提高給付標準，而不增加保險費率的壓力，影響基金的累積。
(4)累積基金易受通貨膨脹貶值的影響，反而減少基金的實值，易受到勞資雙方的不滿與輿論批評。
(三)修正提存準備制度﹕係為補助上述兩種方式的缺點所採行的一
種折衷辦法，但以完全提存準備方式為前提來處理保險財務，而
保有一定水準的責任準備金，若基金不足以支付時，則採階段方
式的保險費來補救其不足額，而不必完全從保險費中提存準備。

七、社會保險基金之運用原則
1.安全原則﹕任何基金的投資運用，難免有風險，如何避免或減少風險的發生，以維護基金的安全性，是重要的課程。
2.收益原則﹕選擇高利潤的標的，以提高收益績效。
3.流通原則﹕重視其融通、變現、週轉、靈活運用等特性。
4.福利原則﹕應本於取之於被保險人，用之於被保險人的原則。

八、社會保險的給付制度設計可依未給付水準的確立與否，分為下列二種﹕
(一)確定提撥制﹕個人所享領之給付以提撥累積之額為限，故給付與繳費間有互相對應之關係，屬於一種量入為出的概念，此制較注重個人公平性，同時也無代際間財務轉移之問題，不加重子孫負擔。
1. 確定提撥制的特性，以個人帳戶為其代表﹕
(1)給付金額不定﹕未來可領取的退休金或醫療照護金額， 則依個人一生中繳費金額與保險基金操作績效而不同。
(2)強調個人所得分配﹕強調不同時期不同所得高低之間的分配，而不以人際間不同所得高低所產生的重分配。
(3)可確認提撥金額﹕被保險人皆有一個人帳戶，可以明確了解累積水準，並作為未來退休給付或醫療需要的來源。
(二)確定給付制﹕個人以已確定之給付水準享領給付，故所需給付與所繳費用，未必相當，由於確定給付制較注重社會適當性，故往往有所得重分配之功能，長期實施後因被保險人口老化而產生財務負擔世代轉移的問題。
1.確定給付的特性﹕
(1)給付金額確定﹕其所領取的給付水準均已確定。
(2)受經濟因素變動影響較大﹕由於消費水準及物價不斷提升，導致給付水準與支出不斷的調高，往往造成保險制度的危機。
(3)強調人民的所得分配﹕使所得較高者繳付較高的保費
第十一章我國行政機關之福利與保險制度
一、我國員工福利之範圍分為以下四大類﹕
(一)福利與保險﹕
1.經濟性福利﹕指對員工提供財務上的各種補助，包括﹕
(1)退休金﹕
○1自願退休﹕任職五年以上年滿六十歲者或任職滿２５年者。
　○2命令退休﹕任職五年以上，心神喪失，或身體殘廢不堪勝任職務者。
(2)撫卸金
(3)保險
(4)子女就學補助、婚喪生育補助
2.休閒娛樂性福利﹕主要在提供員工精神體力方面的活動，以增進身心健康，培養團隊合作，如﹕
　　　　 (1)舉辦各種球類
　　　　 (2)辦理各種康樂活動
(3)舉辦各項藝文活動
3.設施性福利﹕為便利員工日常生活需要所提供的服務措施
(1)醫療服務﹕健康檢查
(2)膳宿服務﹕
(3)購物服務
4.教育性福利﹕提供員工教育方面的服務
(1)如通過全民英檢者，機關全額負擔報名費。
(2)設立圖書館、幼稚園、托兒所


二、公務福利之經費來源
(一)經費完全由政府負擔
1.由主辦機關負擔
2.由公務人員服務機關負擔
(二)由公務人員與機關共用分擔費用﹕被保險人35%、政府65%
(三)完全由公務人員自行負擔所需經費

三、未工作期間之給付﹕
　 (一)共同享有之假期﹕
　　　 １.例假
　　　 ２.公共假日
　 (二)個別享有之假期﹕
　　　 １.事假﹕每年准給五日
　　　 ２.病假﹕每年准給二十八日
　　　 ３.婚假﹕公務人員結婚，可以請十四天的婚假。
　　　 ４.產前假﹕公務人員懷孕，在分娩前可以請八天的產前假。
　　　 ５.娩假﹕規定得請娩假四十二天。
　　　 ６.流產假﹕如不幸流產，可請流產假。
　　　 ７.陪產假﹕公務人員因配偶分娩，可以請陪產假二天。
　　　 ８.喪假﹕公務人員親屬亡故，需辦理喪事，可請喪假。
　　　 ９.公假﹕因公務需要，可請公假。
　　　１０休假﹕休假天數的長短，與任職年資有關﹕
　　　 　 A﹕強制休假﹕每年至少應休假十四日以上。
　　　 　B﹕休假補助﹕補助總額以新台幣１６，０００元為限。
１１骨髓(器官)捐贈假


四、公務人員退休之種類
(一)自願退休：係基於本人之意願主動提出退休申請，非出自於服務機關主動要求者。
1.任職5年以上年滿60歲者。
2.任職滿25年者。
(二)命令退休：公務員擔任公職制政府規定之一定年齡或健康狀況不佳難以繼續勝任職務而由政府命令其退休者。
1.任職5年以上年滿65歲者。
2.任職5年以上，心神喪失或身體殘廢不堪勝任職務者。