現行考銓制度

現行考銓制度

秋吟 2006-08-18

（空大書香園地）

問答題是我自己寫的,如有不對,希望同學們不吝指正
各位同學加油 賴老師已明講考試內容,大家一起努力

【現行考銓制度第01講評量題目】
1. 我國考銓制度建制於民國那一年？
(A)16年 (B)18年 (C)20年 (D)22年
2. 現行政府人事管理制度的整體性稱呼，以下列何者較適當？
(A)官等職等併立制 (B)品位制 (C)職位分類制 (D)資位職務分立制
3. 傳統上政府人事管理制度所追求實踐的價值係為：
(A)效率 (B)政治回應 (C)社會公平 (D)個人權利
4. 政府近年來訂頒「公務人員協會法」，係落實那一層面價值？
(A)效率 (B)政治回應 (C)社會公平 (D)個人權利
5. 考選部舉辦身心障礙者特考（或原住民族特考），係落實那一層面價值？
(A)效率 (B)政治回應 (C)社會公平 (D)個人權利
6. 政務首長要求公務員支持其政策理念(例如：無核家園)，增加彈性用人權限，係主張那一層面價值
(A)效率 (B)政治回應 (C)社會公平 (D)個人權利


【現行考銓制度第02講評量題目】
1.下列何者不是公務人員考試範圍？
(A)中央政府機關公務人員 (B)地方政府機關公務人員
(C)民意機關公務人員 (D)私立學校職員
2.公務人員考試按學歷分一、二、三級，係指下列何種考試？　
(A)高等考試 (B)普通考試 (C)初等考試　(D)升官等考試
3.報考公務人員考試，應考人年齡下限為：　
(A)16歲 (B)18歲 (C)20歲 (D)22歲
4.現行公務人員考試訓練，係由那一機關負責辦理？
(A)考選部 (B)銓敘部 (C)公務人員保障暨培訓委員會　(D)行政院人事行政局
5.公務人員正額錄取人員申請保留錄取資格之期限，進修碩士不得逾：
(A)1年　(B)2年　(C)3年　(D)4年
6.公務人員特考特用限制轉調年限為：
(A)3年　(B)4年　(C)5年　(D)6年

【現行考銓制度第03講評量題目】
1.報考公務人員高考一級考試，應考資格之學歷須為：　
(A)博士學位　(B)碩士學位 (C)大專畢業　(D)高中畢業
2. 下列有關公務人員初等考試之敘述，何者有誤？
(A)屬初任考試性質　 (B)報考年齡須滿20歲　
(C)無學歷限制　 (D)考試及格取得委任第1職等任用資格
3. 公務人員升官等考試各等級各類科錄取人數比率，為全程到考人數之：
(A)11% 　(B)22% (C)33%　(D)44%
4. 警察人員特種考試，係因應下列那一個機關業務需要而舉辦？
(A)國防部　(B)外交部　(C)內政部　(D)法務部
5. 公務人員的考試方式，那一種可單獨使用？
(A)筆試　(B)口試　(C)測驗　(D)實地考試
6. 口試採團體討論時，至少需要有多少應考人？
(A)3人　(B)5人　(C)8人　(D)10人

現行考銓制度第04講評量題目
1. 辦理公務人員考試，有關命題標準、評閱範圍及審查標準之決定，係屬下列何者之職權？
(A)考試院　(B)考選部　(C)典試委員會　(D)監試委員
2. 下列事項，何者勿須監試人員監視中為之？
(A)試卷之彌封　 (B)應考人考試成績之審查
(C)試題之繕印、封存及分發　 (D)應考人應考資格之審查
3. 下列何者不屬於公務人員考試主體法規？
(A)公務人員考試法　 (B)公務人員升官等考試法　
(C)後備軍人轉任公職考試比敘條例　 (D)典試法
4. 下列何者不屬於公務人員考試程序法規？
(A)監試法　(B)命題規則　(C)公務人員考試法施行細則　(D)口試規則
5. 公務人員考試正額錄取人員，因疾病得申請保留錄取資格之期限，不得逾：
(A)1年　(B)2年　(C)3年　(D)4年
6. 現行國軍上校以上軍官轉任公務人員考試，其考試與任用之先後順序為：
(A)先考後任　(B)先任後考　(C)不考即任　(D)先考不任

現行考銓制度第05講評量題目
1. 目前政府公務機關所適用之人事制度為：
(A)簡薦委制　(B)職位分類制　(C)官等職等併立制　(D)資位分類制
2. 敘述每一職等之工作繁簡難易、責任輕重及所需資格條件之文書稱為：
(A)職務列等表　(B)職等標準　(C)職系說明書　(D)職務說明書
3. 下列哪一個機關負責行政院暨其所屬機關的考試及格人員分發工作？
(A)考選部　(B)銓敘部　(C)內政部　(D)行政院人事行政局
4. 公務人員高考二級考試及格取得薦任第幾職等任用資格？
(A)第6職等　(B)第7職等　(C)第8職等　(D)第9職等
5. 公務人員普通考試及格取得委任第幾職等任用資格？
(A)第2職等　(B)第3職等　(C)第4職等　(D)第5職等
6. 同官等內調任低職等職務，除自願者外，以調任低幾職等為限？
(A)1職等　(B)2職等　(C)3職等　(D)4職等

現行考銓制度第06講評量題目
1. 各機關擬任公務人員，以職務先派代理，並應於實際代理之日起多久時間之內送銓敘部審定？
(A)1個月　(B)2個月　(C)3個月　(D)4個月
2. 各機關初任薦任人員，經銓敘部審定合格後，須呈請下列何者任命？
(A)考試院　(B)立法院　(C)行政院　(D)總統
3. 何項考試考試及格人員曾任行政機關人員、公立學校教育人員或公營事業人員服務成績優良年資得相互轉任？
(A)高考或相當之特考　 (B)普考或相當之特考　
(C)初考或相當之特考　 (D)委任升等考試
4. 依警察人員管理條例之依規定，初任警正官等者年齡不得超過：
(A)35歲　(B)40歲　(C)45歲　(D)50歲
5. 聘用人員之員額，以不超過本機關預算總人數多少比率為原則？
(A)5%　(B)10%　(C)15%　(D)20%
6. 派用人員制度與下列何者較為接近？
(A)教育人員　(B)聘用人員　(C)約僱人員　(D)任用人員

現行考銓制度第07講評量題目
1. 公務人員任用制度的基本法，係指：
(A)公務人員任用法　 (B)司法人員人事條例　
(C)聘用人員聘用條例　 (D)派用人員派用條例
2. 下列何項考試不適用專門職業及技術人員轉任公務人員條例之規定？
(A)高考　(B)普考(C)與高普考同等級之特考　(D)檢覈考試
3. 檢察官之任用，適用下列何種法律？
(A)公務人員任用法　 (B)司法人員人事條例　
(C)派用人員派用條例　 (D)警察人員管理條例
4. 下列何者不適用審計人員審計條例之規定：
(A)審計長　(B)副審計長　(C)審計官　(D)審計
5. 政府研究機構研究人員適合下列何種法律？
(A)公務人員任用法　 (B)聘用人員聘用條例
(C)教育人員任用條例　 (D)派用人員派用條例
6. 政府機關關鍵性職務列等，應列單一職等，下列何者屬於關鍵性職務？
(A)秘書　(B)視察　(C)專門委員　(D)司長

現行考銓制度第08講評量題目
1. 有關公務員工因職務所獲得之各種金錢性的對價給付的法律用語為何？
(A)俸給 (B)津貼 (C)薪水 (D)薪資
2. 依據教師法第19條規定，教師之待遇支給項目除了本薪(年功薪)、加給外，還可以支領的法定項目為何？
(A)學術研究費 (B)導師費 (C)特殊教育津貼 (D)獎金
3. 下列哪一種人員待遇的法律用語是以「薪給」稱之？
(A)關務人員 (B)司法人員 (C)交通事業人員 (D)約聘人員
4. 下列哪一種在描述「員工因職務所獲得之各種對價給付」的法律用語時涵意最廣：
(A)工資 (B)薪給 (C)待遇 (D)給與
5. 您服務機關(構)如果是適用勞基法，請教您界定您薪水項目的法律用語是：
(A)工資 (B)報酬 (C)俸給 (D)薪給

現行考銓制度第09講評量題目
1. 公務人員俸給法在民國75年6月間總統令公佈施行，但直到行政院頒佈的哪一年度軍公教待遇調整案後方才正式實施？
(A)76年度　(B)77年度 (C)78年度 (D)80年度
2. 下列哪一種待遇類型不是現行政府機關員工的待遇類型：
(A)一般行政機關待遇類型 (B)教學研究待遇類型
(C)事業機構待遇類型 (D)單一薪給行政機關待遇類型
3. 依據現行公務人員俸給規定，下列哪一項不是公務人員法定俸給項目：
(A)本俸(年功俸) (B)專業加給 (C)生活津貼 (D)地域加給
4. 依據公務人員俸給法規定，下列哪一項係指各職等人員依法應領取之基本給與：(A)加給 (B)本俸 (C)年功俸 (D)工資
5. 依據公務人員俸給法規定，下列哪一項係指各職等高於本俸最高俸級之給與：
(A)加給 (B)本俸 (C)年功俸 (D)工資

現行考銓制度第10講評量題目
1. 王自強先生於2月15日至機關報到，其當月俸給如何計算發給？才正式實施？(A)16/30 (B)16/31 (C)14/28 (D)12/28
2. 公務人員於4月1日曠職者應按日扣除其月俸給總額多少之俸給？
(A)1/28 (B)1/31 (C)1/30 (D)29
3. 下列那二種支給項目的計支內涵相同？
(A)考績獎金與年終工作獎金 (B)考績獎金與加班費
(C)加班費與年終工作獎金 (D)工作獎金與績效獎金
4. 依服務處所之地理環境、交通狀況、艱苦程度及經濟條件等因素訂定者為何種加給？
(A)地域加給 (B)技術加給 (C)職務加給 (D)專業加給
5. 下列何者不是年終工作獎金的計支內涵：
(A)本俸 (B)專業加給 (C)地域加給 (D)主管人員的主管職務加給

現行考銓制度第11講評量題目
1. 下列那一種考績不屬於公務人員考績法所規範的考績種類：
(A)年終考績 (B)年中考績 (C)另予考績 (D)專案考績
2. 張子建於民國96年2月2日初任公務人員，一直服務到96年底，請問他可以參加何種考績：
(A)年終考績 (B)年中考績 (C)另予考績 (D)專案考績
3. 公務人員年終考績應以平時考核為依據，而平時考核項目何者為誤：
(A)工作 (B)操行 (C)學識 (D)品德
4. 下列何者針對考列甲等的敘述是不正確的：
(A)晉本俸一級，並給與一個月俸給總額之一次獎金
(B)已達所敘職等本俸最高俸級或已敘年功俸級者，晉本俸一級，並給與一個月俸給總額之一次獎金
(C)已敘年功俸最高俸級者，給與二個月俸給總額之一次獎金
5. 下列何者針對考列乙等的敘述是正確的：
(A)晉本俸一級，並給與一個月俸給總額之一次獎金
(B)已達所敘職等本俸最高俸級或已敘年功俸級者，晉本俸一級，並給與半個月俸給總額之一次獎金
(C)已敘年功俸最高俸級者，給與一個半月俸給總額之一次獎金

現行考銓制度第12講評量題目
1. 張成功服務金馬地區年終考績考績考列甲等，依法可得到一個月的法定俸給總額，請問不包涵下列哪一項目：
(A)本俸 (B)工作津貼 (C)地域加給 (D)專業加給
2. 林獸醫服務於台北木柵動物園，除擔任主管外，又負責餵食孟加拉虎，請問他年終考績列乙等，其考績獎金的計支內涵，除了本俸外，不可以支領項目是：(A)主管職務加給 (B)危險職務加給 (C)危險津貼 (D)本俸
3. 下列何者針對另予考績之敘述不正確的：
(A)另予考績人員之獎懲，列甲等者，給與一個月本俸總額之一次獎金
(B)列乙等者，給與半個月俸給總額之一次獎金
(C)列丙等者，不予獎勵
(D)列丁等者，免職
4. 下列何者情形可取得晉一官等的任用資格：
(A)第一年另予考績考列甲等，第二年考績列甲等
(B)第一年另予考績考列甲等，第二、三年連續二年列乙等
(C)連續二年年終考績考列甲等
(D)連續三年年終考績均考列乙等
5. 下列何者對一次記二大功者之敘述為不正確：
(A)一次記二大功者，晉本俸二級，並給與一個月俸給總額之獎金
(B)已達所敘職等本俸最高俸級或已敘年功俸級者，晉年功俸一級，並給與一個
月俸給總額之獎金 (C)已敘至年功俸最高俸級者，給與二個月俸給總額之獎金
(D)同一年度內再因一次記二大功辦理專案考績者，不再晉敘俸級，改給二個月俸給總額之一次獎金

現行考銓制度第13講評量題目
1. 公務人員年終考績，按其工作、操行、學識、才能四項分別評分以下何者敘述不正確：
(A)工作分數占考績總分數50%
(B)操行分數占考績總分數20%
(C)學識分數占考績總分數20%
(D)才能分數占考績總分數15%
2. 公務人員在考績年度內，不得考列甲等，何者敘述不正確？
(A)曾受刑事或懲戒處分者
(B)參加公務人員相關考試或升官等訓練之測驗，經扣考處分者
(C)平時考核獎懲抵銷後，累積達記過以上處分者
(D)事、病假合計超過十日者
3. 張群原為合格實授薦任第八職等本俸二級課長，被調任為薦任第七職等課員，請問張先生應該以何者等級參加年終考績：
(A)薦任第七職等本俸四級
(B)薦任第七職等本俸三級
(C)薦任第八職等本俸二級
(D)薦任第七職等本俸二級
4. 任我行專員95年服務於台北市政府民政局，依規定參加95年年終考績，並經考列乙等，95年12月3日調升金門縣政府擔任科長，其考績獎金計支內涵何者為正確：
(A)本俸、專業加給
(B)本俸、專業加給、主管職務加給
(C)本俸、專業加給、主管職務加給及地域加給
(D)以上皆非
5. 任盈盈課長原服務於連江縣政府民政局，同年調升台北縣政府民政局專員，其年終考績獎金計支內涵何者為正確：
(A)本俸、專業加給
(B)本俸、專業加給、主管職務加給
(C)本俸、專業加給、主管職務加給及地域加給
(D)以上皆非

現行考銓制度第14講評量題目
1. 公務人員平時考核，應併入年終考績增減總分，下列敘述何者不正確：
(A)嘉獎或申誡1次者，考績時增減其總分0.5分
(B)記功或記過1次者，增減其總分3分
(C)記1大功或1大過者，增減其總分9分
(D)以上皆非
2. 現行行政機關績效獎金制度下，獎金種類可分為：
(A)機關首長績效獎金
(B)單位績效獎金、機關首長績效獎金
(C)機關首長績效獎金、單位績效獎金及個人績效獎金
(D)以上皆非
3. 公務人員平時成績紀錄及獎懲，應為考績評定分數之重要依據，以下敘述何者不正確：
(A)曾記二大功人員，考績不得列乙等以下
(B)曾記一大功人員，考績不得列丙等以下
(C)曾記一大過人員，考績不得列乙等以上
(D)曾記二功人員，考績不得列乙等以下
4. 行政機關績效獎金額度分配至單位績效獎金及個人績效獎金之比例：
(A)70%：30% (B)60%：40% (C) 50%：50% (D)80%：20%
5. 行政機關績效獎金制度係於哪一年度試辦：
(A)91年度 (B)92年度 (C)90年度 (D)93年度

現行考銓制度第15講評量題目
1. 健全公務人員保障制度，消極面可使受損權益得到救濟，積極面可增進工作滿足感，連帶助益於那項保障功能？
(A)保障個人權益　(B)增進行政效能　(C)促進團結和諧 (D)強化自我省察
2. 建構保障制度係彰顯政府人事管理制度所應追求的那項宏觀價值？
(A)效率 (B)政治回應 (C)社會公平 (D)個人權利
3. 公務人員保障暨培訓委員會成立於民國那一年？
(A)81年 (B)83年 (C)85年 (D)87年
4. 保障制度之發展，由特別權力關係時期邁入公法職務關係時期的關鍵年是：
(A)民國71年 (B)民國73年 (C)民國75年 (D)民國77年
5. 除了政務人員外，不列入公務人員保障法之適用或準用保障對象的是：
(A)民選公職人員 (B)僱用人員
(C)未經銓敘合格之公立學校職員 (D)聘任人員

現行考銓制度95暑修重點P1～P212第1講至第16講。第1章至第6章。
何謂考銓制度？P3作業1-1
我國的考銓制度,實即通稱之政府人事制度。
依據資深學者、前考試委員趙其文教授之研究,就考銓制度所涵蓋之範圍言之,包括考選、任用、俸給、考績、褒獎、銓敘、升遷、保障、退休及撫卹諸項,與人事制度之內涵相同,且均明定於憲法。
國民政府成立後,實施五權之治,考試院下設考選、銓敘兩部,兩部所主管之事項,綜稱為「考選行政」及「銓敘行政」。民國二十九年考試院首次舉行中央人事行政會議於重慶,其總決議文中即有:「檢討既往,策進將來,所以促進考銓制度的推行。…蓋考銓行政非為其他專門業之可獨自進行,苟中央地方一切機關以及專門學者,不集思廣益通力合作,則制度因不易求其完備,而推行更無由期其盡利也。」在此決議文字中,考銓行政與考銓制度兩詞同時出現,亦隱約指出我國中央與地方適用統一人事制度的特質。此外,每年高及普通考試科目中,有「中國考銓制度」、「考銓法規」等科目,亦有「各國人事制度」科目,對我國稱考銓制度,對其他國家稱人事制度,亦可顯示我國人事行政發展特質。
政府人事管理制度應予追求實踐的整體層面價值有那些？其內涵為何？P8作業1-2
有四大價值,分述如下:
(一)效率價值:效率價值的實踐,常需透過有效的管理,而管理的重心在於控制的過程,以及指揮資源、行動,達成組織的績效。這一項價值就過程而言,偏向於技術與功能層面,並藉此完成組織的目標。因此,人力進用與否的關鍵因素在於能力、業及成本效能,而它要達成的目標有二,一所進用的人,其知識、技術及能力符合組織的需求,反之,如果其能力、績效不佳,免除其職亦可避免降低組織的效率。二是代表有快速、並以省錢的方式找到機關需要的人,亦即縮短雇用流程、減少雇用支出,強調成本支與考選效度之關聯性。
(二)政治回應價值:分贓制、行政領導、政治回應價值均歸納成同一價值,在於認為這些價值均強調對民選首長的回應性、忠誠感,以及政策理念的一致性。至於所謂的行政控制,其實指涉的政務控制的概念,即期待經由更嚴密控制,使文官體系能回應政治首長的需求。因此這一項價值應用人事管理政策上,具有二個重要的意涵,一是進用的方式、標準,符合政治首長的需要,例如免除競爭考試的用人方式,進用時強調政治忠誠或政策理念的一致性。二是所選擇的人,要能有效回應政治首長的政策主張,俾能更貼進人民的需求。
(三)社會公平價值:首先就種族主義、性別主義來看,這二者均是文官政策上的偏見,並非是追求社會公平價值,而是「反」社會公平的追求,歸納在同一類別,是基於討論的方便。至於其他學者所討論的社會代表性、公平、代表性等,均是強調特定團體、族群在文官階層的代表性,與社會公平價值追求的目標相同,因此歸納為同一類別。
社會公平價值應用至人事管理政策上,消極的層面是希望建立公平競爭的環境,以達成平等就業的目標,積極的層面則是給予社會上的弱勢者、過去遭受歧視者的優惠雇用政策,可稱為弱勢優惠行動方案。社會公平是希望文官制度能夠反應公平、公開的價值,並能代表社會多元樣貌,但這一項價值,在不同的時空環境下,代表性的標準也產生變化,早期強調的是地域的代表性,現階段社會公平的價值,強調的是則是性別、族群與身心障礙人員的代表性。這種代表性標準的轉換,並沒有對錯之分,反應的只是社會的需求、權力者的期待罷了。
(四)個人權利價值:個人權利價值強調個人所擁有權利應有法律保障,如予剝奪需經正當程序的規範。所強調的保障主義,反應的即是員工不受政治迫害,並有各種程序要求,以強化保障的內涵。所謂的員工權利也強調正當法律序的概念,而福利及工作生活品質則是強調組織應給予員工足夠的福利措施與更高水準的工作生活品質,也可認為與提升個人權利有關,因此列為同一類別.至於永業的概念,是保障文官工作權的重要主張。個人權利價值的演進,亦是經過時間的演進、爭取,早期文官的工作權不受司法保障,隨著法院的判決,以及行政程序規範日趨嚴謹,才使得個人權利漸受重視。
說明公務人員考試之公開競爭涵義、考試種類、考試方式。P19作業1-3
公開競爭涵義：
(一)舉行考試須兩個月前公告周知,公開方式辦理考試。
(二)國民具有法定應考資格者,均有參加考試之權。
(三)考試成績之計算,不得因身分而有特別規定。
(四)按考試成績擇優錄取。
考試種類：
(一)高等考試、普通考試、初等考試。高等考試按學歷分為一、二、三級。
(二)特種考試,分一、二、三、四、五等,係因應特殊性質機關之需要及照顧身心障礙者、原住民族之就業權益而舉辦。
(三)取才因難高科技或稀少性技術人員考試。高科技或稀少性工作類科之技術人員,經公開競爭考試取才仍有困難時而舉辦。
(四)公務人員升官等升資考試。依務人員升官等考試法所定舉辦公務升官等升資考試。
考試方式：
「公務人員考試法」第八條規定:「公務人員考試，得採筆試、口試、測驗、實地考試、審查著作或發明、審查知能有關學歷經歷證明等方式行之。除採筆試者外，其他應採二種以上方式。」
從以上的規定得知,公務人員考試分筆試、口試、測驗、實地考試、審查著作或發明、審查知能有關學歷經歷證明等方式,除採筆試者,其他應採二種以上方式。
何謂特考特用限制轉調？其規定重點為何？P26,P50作業1-4
為因應特殊性質機關之需要及照顧身心障礙者、原住民族之就業權益,得比照高等、普通、初等考試等舉行一、二、三、四、五等之特種考試,除公務人員考試法另有規定者外,及格人員於六年內不得轉調申請舉辦特種考試機關及其所屬機關以外之機關任職。
原公務人員考試法對特考特用限制轉調之規定,較為嚴格,係永久限制轉調,後因基於人才交流及公務人員生涯發展之考量,並兼顧用人機關之需要部分考試之特殊性,公務人員考試法於民國九十年十二月修正通過,規定除本法另有規定者,放寬特考特用限制轉調年限為六年,即除本法第四條及第二十三條所定之取才困難高科技或稀少性特考及退除役特考外,其餘特考及格人員於六年內不得轉調申請舉辦特種考試機關及其所屬機關以外機關任職。
但考試院於院會審議銓敘部研議有關「公務人員考試法」對特種考試及格人員之限制轉調期間修正為「六年」後在「公務人員任用法」之特考特用限制轉調規定未即配合修正前適之研議意見一案。
考試院表示，民國八十五年一月十七日修正公布之「公務人員考試法」第三條第二項規定，各等級特種考試錄取人員僅取得申請舉辦特種考試機關及其所屬機關有關職務任用資格，不得轉調其他機關。嗣九十年十二月二十六日修正為，除該法另有規定者外，特種考試及格人員於六年內不得轉調申請舉辦特種考試機關及其所屬機關以外之機關任職。惟依本（九十一）年一月二十九日修正公布之「公務人員任用法」第十三條第五項及第十八條第三項之規定，八十五年一月十七日考試法修正公布後各等級特種考試及格人員，僅取得申請舉辦特種考試機關及其所屬機關有關職務任用資格，其調任以申請舉辦該特種考試之機關及其所屬機關有關職務為限；至該法修正公布前各等級特種考試及格人員之任用資格與調任，依各該考試法令對其任用之特別限制行之。銓敘部以上開考試法及任用法修正後，對於特考特用限制轉調規定不一，未來於適用上不無疑義，擬於「公務人員任用法」相關條文未配合考試法修正前，優先適用考試法之規定。經考試院院會討論決議：
（一）「公務人員任用法」第十三條及第十八條有關特考特用限制轉調規定未配合「公務人員考試法」第三條規定修正前，各等級特種考試及格人員之任用及調任，仍依公務人員考試法規規定辦理。
（二）八十五年至九十年間依「公務人員考試法」第三條辦理之特種考試及格人員，其任用及調任，依「公務人員考試法施行細則」第六條所規定：「本法修正施行前，經各種公務人員特種考試及格，受特考特用永久限制轉調人員，除本法第四條及第二十三條之規定者外，於考試錄取訓練期滿成績及格取得考試及格資格之日起實際任職滿六年後，得轉調申請舉辦特種考試機關及其所屬機關以外之機關任職。」辦理。
請舉出一則公務人員考試的重要議題，並提出你的看法。P49作業1-5
(一)申請保留錄取資格之疑義:現行公務人員考試法第二條規定:「正額錄取人員無法立即接受分發者,得檢具事證申請保留錄取資格…。各款有關申請保留錄取資格包括服兵役;進修碩士博士;疾病、懷孕、生產、父母病危及其他不可歸責事由等之規定是否周妥,似有諸多疑義有待審慎探討釐清。」諸如現役軍人法定役期長短不一,義務役役期較短,較符保留錄取資格之意旨,志願役常備軍、士官法定役期較長,可能超過十年以上,保留錄取資格期限過久,似有失保留之原意;進修學位方面,碩士得保留三年,博士得保留五年,因未有申請次數之限制,同一錄取人如先修碩士再修博士,保留期限前後可長達八年,似亦過長;疾病、懷孕、生產、父母病危及其他不可歸責由,得申請保留二年,此種不分發生事故之緣由及輕重,僅保留二年之規定,亦似有待榷。錄取人員因重病、懷孕、生產需要治療恢復之時間,再加上父母病危需其照顧之時間,都可能超過二年,錄取人員懷孕、生產加上育嬰時間亦將超過二年;又所謂「不可歸責事由」究宜明確列舉規定以利執行,抑或僅作概括規定,由主管機關就不歸責事由個案認定即可;以上有關公務人員考試正額錄取人員得申請保留錄取資格的有關規定,在在需要盤檢討加以釐清。
(二)增額錄取規定有待商榷:八十五年修正之公務人員考試法,採正額錄取與增額錄取併行制,似乎是一種折衷的作法。因為基本上,依據機關缺錄取「正額錄取」人員,由政府負責分發,維持了「任用考試」體制,但為免遺珠,並有備取與備用之意義,依考試成績錄取若干「增額錄取」人員,又兼有「資格考試」的優點。表面看來,似乎兼籌並顧,取長捨短,頗為得當。但按諸實際,如此作法,並沒有真正達成考試所揭櫫憑考試成績掄才的目的。因經增額錄取列入候用名冊人員,在下次該項考試放榜之日前未獲用人機關遴用,即喪失考試錄取資格,另一方面,亦不能達到任用考試之目的,因為增額錄取人員為避免喪失其考試錄取資格,必主動到處進行覓職活動,尋求各種人事關係,從事關說,造成增額錄取人員本身覓職的焦慮,也增加機關首長應付人情壓力的苦惱,更可能敗壞風氣,似非得宜。
(三)特考特用限制轉調之爭議:「公務人員考試法」第三條規定,特種考試及格人員於六年內不得轉調申請舉辦考試機關及其所屬機關以外機關任職,八十四年修正之公務人員考試法對特用轉調之規定,較為嚴格,係永久限制轉調,目前除「公務人員考試法」第四條及第二十三條所定之取才困難高技或稀少性特考及退除役特考,其餘特考及格人員已放寬規定,限制轉調為六年。雖言放寬其限制,僅限制轉調六年,可促進各類人才交流,有利於公務人員生涯發展規劃,並兼顧用人機關之需要及部分考試之特殊性留用考試及格人員六年。但這是否有悖離當初為因應特殊性質機關之業務需要,符公務人員任用法所揭櫫專才專業、適才適所、人與事之適切配合的任用宗旨,依此宗旨所設計的特考特用、限制轉調的精神,遭受破壞而蕩然無存?尤有進者,一樣是公務人員特考,就唯獨取才困難高技或稀少性特考及退除役特考係永久限制轉調,其餘特考卻都放寬轉調限制為六年,造成不平之鳴?
(四)公務人員升官等考試之全面檢討:公務人員升官等考試之舉辦,是為激勵鼓舞現職人員,自三十九年舉辦至今,對公人員士氣的提昇及政府各階層人力的遞補,發揮了相當的功能.但在制度面及技術面,仍有諸多問題值得進一步探討:
1、制度面:本項考試係針對現職人員舉辦之封閉性限制競爭之考試,與公務人員考試法第二條所規定的公開競爭精神究有未合。此外,委任官等或薦任官等公務人員可透過考績及升官等訓練,分別取得晉升薦任簡任官等任用資格。此一途徑已相當程序的取代了升官等考試的功能,尤以簡任升官等考試為最。
2、技術面:本項考試係配合現職人員所擔任之職務設置類科,因此類科科目繁多,以九十年為例,類科多達263個,應試科目更達705科,其成績之計算也因採計最近三年考績成績,而遠較其他考試為複雜。允宜通盤檢討改進,其是適度簡併考試類科及應試科目。
此外,鑑於公務人員升官等考試之試務成本甚高,且其功能已有所縮減,支來或可研議廢除升官等考試制度,透過公務人員考績的落實與訓練進修的加強,使現職公務人員以服務績效及工作能力為晉升的依據,如無法全面廢除,亦可考量先廢除簡任升官等考試。從制度面廢除公務人員升官等考試,由於牽涉甚廣,短期內恐難達成。因此,於制度面未修正之前,宜先就技術面,適度簡併考試類科及庄試科目,俾提昇考試品質並減少辦理考試之負擔。
(五)國軍上校以上軍官轉任公務人員考試-制度轉換之考驗:「後備軍人轉任公職考試比敘條例」修正案,於民國九十一年一月公布施行後,國軍上校以上軍官外職停役轉任公務人員檢覈制已予廢除,上校以上軍官擬轉任公務人員必須先經過考試及格,取得任用資格後始得任用。為落實考用配合,並落實軍中人才之培育、轉用計畫,在「國軍上校以上軍官轉任公務人員考試規則」中,明定應考人之應考資格,年齡及工作經驗,並將採分機關報名、分機關錄取任用等方式辦理,並得依應軍職官等官階採行不同考試方式,俾能在考試用人的前提下,讓工作性質與軍事業務相近之機關,仍能借重高階軍官之經驗,使軍中優質人力能適切的再運用。
從外職停役檢覈先任後,轉變成轉任公務人員考試先考後任之方式,在過渡階段,考政與軍事機關必須充分溝通協調,務使本項改革達到預期之效果。
(六)監試法全盤檢討修正:「監試法」自制定公布以來,民國二十二年及三十九年二度修正後,未曾再作過修正。隨著時空環境的轉變,監試法部分內容已和實際狀況有所不符,極需配合現行考試與監察制度變革,作合乎時宜之調整,始能發揮監試制度之功能。另監試委員究宜如參與監並無規定,未來宜於本法增列相關規定,或增加訂定施行細則之授權規定,俾能在施行細則中予以規範。
(七)其他議題:其餘諸如公務人員特種考試舉辦種類、次數頗多,是否真正符合因應特殊性質機關之業務需要?特考可否簡併或改自高普考試中取才,亦值審慎研酌。基於小而能、小而美的政府,不再事必躬親,而傾向於制定遊戲規則及扮演監督輔導的角色,委託用人機關辦理等級較低或較為特殊之公務人員考試,並做好對受託辦理考試機關之訓練、輔導與監督,亦為當務之急。在精進考試方法及技術方面,如何使多元化的考試方式,即筆試、口試、測驗、實地考試….等各展所長,多方羅致優秀人才,亦至屬重要。在強化考試品質方面,如何提昇考試的信度、效度及鑑別度,實有賴提高命題技術並進行考後試題的分析,去蕪存菁乃可。
說明公務人員任用的基本原則、以及官等與職等的涵義。P62作業1-6
任用的基本原則：依公務人員任用第二條規定;
(一)專才專業:係指專門人才擔任其所專長的職務。公務人員任用法對此的具體配合規定,就是職組、職系的設置和調任的限制;公務人員考試所規範之特考特用制度,其目的亦為專才專業。
(二)適才適所:係指適當的人才,擔任適當的職務。所稱適當,包括專長性質與職務性質的配合,以及才能高低與職務高低的配合。公務人員任用法的具體配合規定,就是對每一職務都有設定其所屬的官等、職等和職系,且應由具備一定資格者才能任職。
(三)初任與升調並重:係指自機關以外進用新人,與從機關內部人員升遷或內外部人員之調任,兩者兼籌並顧,公務人員任用法規定,初任人員應就考試及格人員分發任用;現職人員之升任,得設立甄審委員會,就具有任用資格人員中甄審;必要時,亦得指名商調其他機關現職人員。
(四)人與事適切配合:係指人員的專長與職務性質相配合,人員的能力與所任職務的權責相配合,以及機關總員額與機關工作總量相配合。公務人員任用法規定,各職務應賦予一定範圍之工作項目,及明確的工作權責,並訂定職務說明書,以為該職務工作人員工作指派及考核之依據。
官等的涵義：
(一)官等是任命層次的區分:我國憲法第四十一條規定「總統依法任命文武官員」。又依公務人員任用法第二十五條規定:「各機關初任簡任各職等職務公務人員,初任薦任公務人員,經銓敘機關審查合格後,呈請總統任命。初任委任公務人員,經銓敘機關審查合格後,由各主管機關任命之。」從以上規定可知,簡任、薦任人員須經總統任命,委任人員由中央或地方主管機關任命。
(二)官等具有品位制尊榮特質:永業制下的公務人員,在公務生涯中最重視者莫過於職務的升遷,但往往受到組織架構、員額編制、出缺機會及個人條件等限制,僧多粥少,難以如願以償。所以,對於資深績優難以升遷人員,適當鼓舞士氣,讓他安於其位,至屬重要。職位分類制度較為重視專業職責程度,忽略經歷年資之久暫,現行任用法承襲原品位制簡薦委官等之名稱,是一種尊重、崇高的榮譽性稱謂,滿足資深績優升遷困難者精神層面的慰藉。
(三)官等為所需基本資格條件範圍的區分:公務人員任用法之職務列等雖以職等為基礎,但因官等範圍較職等廣,故擔任簡薦委各官等所需資格條件,是基本概括性規定,不像各職等資格條件圴定有職等標準。因此,官等為職務的職責程度較廣泛之區分。
職等的涵義：
(一)職等為職責程度的區分:公務人員任用法規定,職等係職責程度及所需資格條件之區分;各機關組織法規所定之職務,應就其工作職責及所需資格,依職等標準列入職務列等表。因此,職等實際上是職責程度高下之區分。
職等與職責程度關係密,所以,職責程度的調整,可能引起職等的變動,但未必涉及官等的變動。例如某甲原任薦任第八職等秘書,後來調升薦任第九職等科長,其職責程度提高,這種情形,僅是職等晉升高一職等,薦任官等則未變動。
(二)職等代表職務的層次:公務人員任用法規定,職務係分配同一職稱人員所擔任之工作及責任。因此,工作及責任的大小代表職務層次的高下,而職等則代表職責程度,職等高低與職務層次的高下自成正比。
(三)職等為所需資格條件的區分:按公務人員之任用,雖在任用法中有原則性的規定,即限於考試及格、銓敘合格及考績升等三者。但初任每一職等具備之資格,則在「職等標準」中加以規定。所以,職等的高低,與所需資格條件,關係密切。
各機關機要人員任用之規定如何？你對機要人員制度有何評論？P75作業1-7
辦理機要人員進用之規定如下:
(一)機要人員得不受公務人員任用法有關任用資格之限制,但機關長官得隨時予以免職,且機關長官離職時,其所進用之機要人員應同時離職。
(二)各機關辦理進用機要人員,應注意其公平性、正當性及其條件與所任職務間之適當性。
(三)各機關機要人員進用時,其員額、所任職務管圍及各職務應具之條件規範,由考試院定之。
說明待遇政策之內在一致性、外在競爭性二則內涵。P99作業1-8
內在一致性：通常稱之為內在公平,係指一個組織內各種職務、技術或能力間的待遇關係,針對員工職務及員工的技術予以比較,以呈現其對組織目標的相對貢獻或相對價值,經由各職務間相對位置的排列後,彼此間形成了一個組織的內在職務結構或待遇結構,此一結構架設了組織工作流程,建立了員工公平感受的基本架構,匯聚並指引員工行為於組織目標的落實,這就是著名的同工同酬原則。
就私部門而言,一個公司內部程式設計師與系統分析師、軟體工程師等各種職務間對組織的相對價值為何?那一位員工較有貢獻呢?彼此間的待遇關係如何安排呢?同工工酬的公平價值如何落實呢?
同樣的,就政府部門而言,各機關間及機關內部各類專業人員間待遇關係如何維持與建構呢?同工同酬的實質意涵為何?公務人員待遇水準高低應以其所佔「職務」或各該公務人員「本身」的技術、知識的差異程度決定之?公務人員待遇高低差距應該拉大或是縮小等。凡此種種都是蘊涵於內在一致性待遇政策下,待遇管理部門所必須面對的各種策略性待遇決定。
外在競爭性：係指組織的外在待遇關係,係指與競爭對手薪資水準的比較情形。這也是美國聯邦政府自「一九六二年聯邦待遇改革法案」所揭示的「比較原則」。具體的說,一個組織在薪資市場上的位置,或者政府部門員工待遇水準在全國或國際的薪資市場的位置,與國內民間企業或國際上非營利組織員工待遇水準的比較,其結果影響到該組織或機關競逐優質人才的能力。
就待遇管理的實際運作而言,在外在競爭面的待遇政策下,待遇管理部門或機關首長面臨許多策略性待遇決定,例如,我們希望給付各類專業人員的待遇水準為何?是高於薪資市場水準呢?還是落後於薪資市場的水準呢?待遇的給付形式五花八門(係指包含底薪(固定薪)、誘因措施(變動薪)及各項福利措施),如何組合方足以滿足員工個別化的待遇需要,使之能夠在勞動市場上具有競爭優勢,進而足以延攬、留用及激勵優質的人才呢?甚至有部分學者主張未來的員工待遇水準決定的策略性選擇上應捨棄內在公平的策略性待遇政策,而轉而側重市場導向或外在競爭面的待遇政策,以吸引優質的人才。
說明公務人員待遇制度的現況及特色。P107,P112作業1-9
現況：
(一)待遇制度的類型: 下表為政府部門待遇類型表
待遇類型 主要適用機關
1.行政機關待遇類型 一般行政機關、司法、軍警、稅務機關
2.教學研究待遇類型 公立學校及各社教機構;中央研究院、內政部建築研究所、農委會各試驗場所等
3.事業機構待遇類型
(1)實施用人費率事業機構待遇類型





(2)未實施用人費率事業機構待遇類型 a.經濟部所屬生產事業機構,如中油公司、台電公司等。
b.財政部所屬金融保險業機構,如台灣銀行、中央信託局等。
c.交通部所屬交通事業機構,如中華邸政公司及基隆、花蓮、台中及高雄等四個港務局等。
台灣鐵路管理局

(二)行政機關員工待遇支給內涵:
1、法定俸(薪)給部分
(1)法規依據:
a公務人員俸給法及公務人員加給給與辦法
b全國軍公教員工待遇支給要點
c關務人員人事條例
d司法人員人事條例
e警察人員人事條例
f醫事人員人事條例
g總統副總統及特任人員用俸公費支給暫行條例
(2)適用對象:政務人員、各機關公務人員、雇員及技工、工友、各級公立學校教職員工及國軍官兵。
(3)支給項目:
A薪俸
a本俸：係指各官等、職等人員依法應領取之基本俸給。
b年功俸：係指各職等高於本俸最高俸級之俸給。
B加給：係指本俸、年功俸以外，因所任職務種類、性質與服務地區之不同，而另加之給與。
a職務加給：對主管人員或職責繁重或工作具有危險性者加給之。
b技術或專業加給：對技術人員或專業人員加給之。有25種
c地域加給：對服務偏遠或特殊地區與國外者加給之。我國地域加給之政策目標有二:一為鼓勵人才下鄉,另一為鼓勵久任。
2、獎金部分:
(1)普遍性獎金制度:
a年終工作獎金:係政府基於激勵年終仍在職人員之士氣,並適應農曆春節之需要,於年終所增發之慰勉性給與,獎金額度為一個半月俸給。
b考績獎金:依據公務人員考績法規定,分年終及專案考績二類,獎金額度半個月至二個月。
c績效獎金：九十二年度起全面實施之行政機關績效獎金制度。
(2)個別性獎金制度:
a工程類:工程機關工程獎金、地籍重測工作獎金。
b財政類:海關艦艇技役緝獲走私案件獎金、財政部台北市國稅局執行欠稅核發獎勵金、財政部核發稅務獎勵金、財政部核發關務獎勵金。
c醫療類:醫師不開業獎金及醫療獎勵金。
d交通類:交通部台灣區國道高速公路局員工工作獎金,台灣鐵路管理局營運獎金。
e處理廢棄物類:清潔人員清潔獎金、環境保護局所屬垃圾焚化廠員工支領垃圾焚化績效獎金、環境保護局修車技術員工績效獎金。
f警政治安類:行政院核定「警察機關核發工伯獎勵金作業規定」將各級察機關工作獎金核發項目,歸併為刑事、廣播資訊、保安、保防、安檢、消防、外事、戶口、交通、後勤、督察、學校、經濟等,作為警察人員獎勵金之核發依據。
特色：
(一)公務人員待遇權益規範簡明扼要:現行公務人員俸給法對俸給支給種類、俸級區分、初任各官等職務人員之等級起敘規定、再任人員等級之銓敘審定、調任人員薪級之核敘等公務人員待遇權益有完整的規定。
(二)俸給制度的(常)與(變)設計:依據薪資管理理論,員工待遇(金錢報酬)部分包含基本薪資、固定津貼及獎金等三個主要項目。美國聯邦政府公務人員待遇適用一般俸表,基本上是單一薪的形式。為應各類人員待遇需要,係以不同的俸表形式出現,但由於俸表具全國一致性質,較難因應外在環境之(變),乃自一九九四年實施地域薪給,以因應不同地方勞動市場之薪資行情。
反觀我國待遇制度包含本俸及加給,本俸部分係指不論員工的工作性質及專業類別,銓敘相同等級的醫生、法官、戶政人員,均支領相同標準的本俸,為身份性給與,此為俸給制度之(常)。加給則係依專業程度、職責程度、危險程度訂定不同項目及標準支給,分為職務加給、技術或專業加給、地域加給三種,以因應機關不同時期、業務需要,屬工作性給與,為俸給制度之(變)。總之,兼顧待遇(常與變)為我國待遇制度之特色。
(三)本俸採俸表制具彈性:依據公務人員俸給法規定,本俸、年功俸俸點,依公務人員俸給表支給。俸點係指計算俸給折算俸額之基數。委任第一職等最低160俸點,簡任第十四職等最高800俸點。俸級分本俸及年功俸,依公務人員俸給法第四條規定,並就所列俸點折算俸額發給,折算俸額標準,必要時得按俸點分段訂定之。
現行公務人員待遇制度要如何改革？試申己見。P124作業1-10
(一)待遇支付的構成基礎:
1、調整本俸、專業加給數額比例,有效抑制人事費成長:合理的俸給數額配置,應該是加給的數額大於本俸的數額。但就現況而言,除了司法官、調查局人員等少數人員之外,大多數公務人員專業加給的數額均低於本俸。本俸高於專業加給最明顯問題是,造成退休金負擔沈重;退休人員所得替代率高於或接近現職人員月支待遇,影響現職人員工作情緒。因此,當前公務人員待遇改造的第一個課題,必須對本俸與加給比例作合理配置。然而,大幅度的調整本俸與專業加給間的比例,有現實上的壓力,可行之道則為確立調整專業加給為主,本俸為輔的原則,配合年度待遇調整合理調整之。
2、職務加給支給彈性化,以強化各機關首長領導統御及業務特殊需要:注入績效及彈性精神,將目前各職務加給支給數額彈性化。例如,將主管職務加給固定數額支給之方式,轉型為現行標準的高低百分之二十的範圍內(6550元至9830元),結合甫推動的平時考核制度(按季平時考核),由機關首長斟酌其科長實際工作績效,按季增(減)成支給之,以賦予各機關首長待遇彈性並強化領導統御之權,發揮獎善懲劣之功。
3、建立專業證照給薪制度,以強化政府專業行政能力:為鼓勵公務員工不斷學習,取得工作職場所需的各種專業證照,俾提升政府專業行政的能力。參考企業界及先進國家技術薪或能力薪的概念,建立專業證照給薪制度,凡具有專業證照之公務人員,其專業加給在一定的年限內(二年)加一定成數支給。
4、建立關鍵性中高級職務待遇彈性措施,以抒解待遇雙重失衡的現象:我國政府部門也有一套類似延攬、留用關鍵性高技人才的待遇制度,使之具有薪資市場競爭力。似乎可擴大適用對象至管理人才,或由中央機關擴大至地方政府。使各機關在一定人數或經費的限制或待遇上限等授權前提下,透過客觀內(外)部審核機制,能夠讓機關首長能夠具有進用常任文官體系,無法延攬之人才。
(二)設計方面的課題:
1、建立「總待遇」概念,整體規劃公務人員給與制度:所謂總待遇依據學理及法律用語界定總待遇相當於實務法律用語的給與一詞,含(1)待遇(現金性給與)(2)福利性給與、(3)補貼性給與及(4)退職性給與等四項。美國早在雷根總統執政時,就引進總待遇概念來規劃待遇制度。以總待遇,概念來論述,才能獲致公務給與制度全貌,目前,軍公教人員退撫經費是我國政府未來沈重的財政負擔,退休人員所得替代率所造成財政負擔及人事新陳謝反淘汰現象,部分的原因在我們未以總待遇的概念來思考公務人員給與制度所致。
2、合理調整固定薪與變動薪比例,兼顧公務人員基本生活,並釋放員工無限優質工作潛能:就待遇管理言,待遇組合是由固定薪及變動薪組成,固定薪是維持公務人員基本生活所寄,變動薪則為引導員工產生組織行為,激勵員工提昇工作績效個人附加價值的誘因措施。政府部門如何配合內外在環境變遷調整待遇組合內固定薪及變動薪比例,就策略性待遇觀點的應用。就我國現行俸給制度而言,法定俸給項目(及本俸及加給)性質上屬固定性給與,如何針對變動薪作制度化的設計是下一步重要課題。
3、賡續推動行政機關績效獎金制度,朝一次給付獎金方式規劃績效待遇制度:行政院已自民國九十一年度起實施績效獎金制度,是我國文官史上的創舉。從策略性待遇觀點論之,我國未來績效待遇制度應採一次給付獎金的方式規劃。
4、正視政府部門待遇壓縮現象,重新建構政務人員以上待遇標準合理比例:各國政府部門普遍面臨待遇壓縮的問題。我國待遇壓縮似乎更為嚴重,由於行政部門、立法部門以原子式思考方式規劃政務人員給與制度,缺乏整體思考。當各種制度結合一起之後,使得政務人員給與制度面臨四面楚歌的困境。質之,月支待遇無足以吸引優秀人才,退離制度使得政務職務成為名符其實的高風險職務,補貼性給與退縮又是民主國家共同趨勢,旋轉門條款阻斷了優秀民營企業CEO回歸其本業的機會。在當前的政治運作下,可能途徑還是回歸「高待遇、高風險及低保障」的政務人員給與政策的基調,從調整政務人員月支待遇標準著手,然而,又格於總統減薪形成待遇擠壓的限制。因此,目前可行方案是建議重新調整總統與部長級以上間合理比例,即目前「總統:副總統:院長:副院長:部長待遇比例」為「1:0.75:0.6:0.45:0.4」,或許可重新配置為「1:0.75:0.75:0.7:0.65」,則總統月支待遇為448,800元時,部長約為29萬元。
(三)待遇的管理基本架構:
1、明文規定政府部門員工待遇調整的實質面及程序面機制: 在民主國家,政府部門員待遇合理化是個高度政治敏感性的議題,如何使公務人員待遇調整去政治化,一直都是各國待遇管理部門努力的目標。而一去政治化的待遇調整機制,必須具備實質面及程序面的制度設計,只是側重程度不同而已。所謂實質面機制就是待遇調整應該參考那些經濟指標決定。所謂程序性的制度設計就是成立一個獨立客觀委員會機制使得待遇過程透明化、公正化及公開化。亦即以民主程序的方式獲得待遇合理認知的最大公約數。
2、落實並規範公務人員協會的年度待遇調整建議權:基於待遇調整公開化及透明化要求,至少必須授與公務人員協會待遇調整的實質建議權。從制度化的觀點論之,為落實公務人員協會待遇調整建議權,可將公務人員協會列入軍公教人員待遇調整諮詢委員會的成員。但下列事宜亦宜注意:
(1)委員會成員:為求合理客觀發揮公務人員待遇團體表達公務人員對待遇調整的意見,不致流於偏頗,似可參考美國聯邦政府待遇諮詣委員會之組成方式,由九位委員組成,其中三位委員為社會公認在勞工關係及待遇政策領域內學識、經驗豐富公正之士,六名委員為公務人員協會代表。
(2)明定職掌分際:本委員會為諮詢、建議性質,不參與待遇調整實際決策過程與功能。該委員會應依據客觀公正團體的經濟指標或統計數據,向「軍公教員工待遇審議委員會」提出年度待遇調整幅度的建議擬案,但各職等人員待實支標準應如何調整,則非屬其職掌。因此,應明其職掌分際,免滋困擾。
3、訂定軍公教人員待遇調整法:行政院宣布軍公教人員待遇調整案之際,同時也會頒佈「全國軍公教員工待遇支給要點」作為各機關執行待遇調整案的依據。
績效評估者可能發生那些偏差？P142作業2-1
(一)對事實認定受主觀影響：現行各種考績法,均難擺脫「因素」的品評,而因素的涵義,多靠簡明扼要的文字描述,難以具體,有賴考評者個人的判斷。以「協調」為例,原來的考績法定有五種不同的程度,即:協調完善、聯繫適宜、尚能合作、聯繫欠周、不能合作。以上這些程度的描述,在實際執行時,仍難避免考評者主觀的影響。因為考評者對於「協調」本身的意義,即可能有多種不同的解釋,因而產生不同的考核結果。
(二)暈輪效果:考評者在從事考績時,往往會犯了以偏蓋全的誤失,心理學上稱為「暈輪效果」,係指考核人對於工作人員的考核,往往有一種偏高或偏低的習性,很容易因某人一部份的優異表現,而對其他工作表現做偏高的評估,形成一種暈輪現象。早年心理學大師桑代克曾根據心理實驗的結果,發現考核人對於個人各品質的考評,有一種偏高或偏低的現象,稱之謂暈輪效果。
(三)中間傾向:考核人實際執行考評時,也常有採『中庸之道』的做法,亦即考評分數不走極端,而趨向於『中間數』。此種中間傾向的考核,對考核的公正性,有相當不利的影響。
(四)寬大或嚴苛:寬大為懷是大多數主管人員採用『皆大歡喜』的考核方式。亦即對於工作人員的考核,不論績效為何,一律給予高分,以討好工作人員。此種情形,中外皆然。以美國聯邦公務員的考績為例,早年的考績制度,將考績等次分為優等、合格及不合格三種,結果考列優等者常在80%以上,考核功能不彰。「嚴苛」則指考評者傾向給員工偏低的考績分數,縱使員工的實際績效並不應該有此偏低的分數。從管理的角度來看,這兩種極端的方式都難以產生激勵效果,因此自當避免之。
(五)先入為主的印象:考評人對於受考員工「最初」印象,往往影響到他爾後績效評鑑。如果考評人對某一員工的最初印象不佳,極易反映到他的評鑑結果上.尤其在主管更迭時,新任主管對原來員工之最初印象,更是「舉足輕重」。員工如欲扭轉此種印象,並非易事。
(六)過分重視原有紀錄:「鑒往知來」原是人類一種推理的方法,相當正確可靠。在實施績效評鑑時,如果考評人對於受考者不十分瞭解,往往會參考其過去的紀錄,做為判斷或推論的依據。因此,過去的紀錄便成為評鑑其本人工作績效是否優劣的重要標準。由於此項紀錄亦係由「先前的」考評人所製作,有無不當的主觀因素在內?是否公平?大有商榷的餘地。
(七)惺惺相惜效果:考評人通常有一種傾向,即對於在態度上或性格上合乎自己心意的人考評過高。例如平時明顯支持主管立場的員工,均可能受到主管較高的考評。
(八)對「人」不對「事」:考績原則上以「事」的績效為主,至於「人」的特質,則以與「事」有關者為範圍。可是有些主管卻往往對「人」不對「事」,在考評時忽略「事」的績效,完全以主管對受考人的「個人印象」以為斷。
(九)比較或對比效果:如果考評者不是針對員工實際工作表現作評估,而是以員工間作為比較的基準,就會產生這種偏誤。例如,現行公務人員考績列甲等列有上限,於當某一機關員工都表現很差的時候,表現普通就可備考列甲等;反之,某機關員工表現都非常卓越,但是受考績甲等比例的限制,就會有部分表現優異者備考列乙等。
(十)年資或職位導向:所謂年資取向或職位取向的考績謬誤,顧名思義地是指:在機關裡服務較久,或是擔任之職務較高者,較容易得到較高的考績分數。
說明公務人員考績制度的功能及特色。P150作業2-2
功能:學者專家對考績制度的功能論述
區分 行政功能 發展功能
趙其文 1.肯定工作人員的成就;
2依考績結果,實施獎懲; 1.考績中發掘人力資源管理的問題,並立即加以改善;
2.從考績中拔擢人才。
蔡良文 1.健全人事制度;
2.調整俸給待遇;
3.強化遷調退免;
4.調整公務人力;
5.維持團體紀律及
6.提高效率與效能考績的施行。 1.發掘培育人才;
張瓊玲 1.獎勵與肯定功能;
2.獎酬與福利功能;
3.晉級與升遷及
4.淘汰、獎懲之功能。 1.發揮人力運用功能;
特色：
(一)以公務人員個人為考績標的:目前的考績制度既然以「公務人員考績法」為中心,因此整套制度均建立在個人考績上,而未觸及團體績效的考核。在此架構下,工作、操行、學識、才能這四項法定考核項目,係偏向個人的綜合評價,而非限於工作表現。
(二)考績方式一體適用:除教育人員和公營事業人員之考績外,我國考績制度採集權化的方式,適用中央與地方其它所有行政機關的公務人員。
(三)考績與懲戒功能的局部競合:考績制度和懲戒制度形成並行而存有若干競合的關係,歷年來已有許多文獻就此主題加以探討,此處僅特別指出考績法和懲戓法兩者,均有改變公務人員身分關係的處分。此外,懲戒法第九條賦予主管長官對九職等以下公務員的記過與申誡,和考績法平時考核的記過、申誡處分,其法律效果雖然不同,但主管長官對於同一事實,可選擇懲戒或懲處兩種不同處分方式。依《公務員懲戒法》第十五條規定,記過,自記過之日起一年內不得晉敘、升職或調任主管職務。至於考績法平時考核所為之記過,考績時減總分三分,因此記過懲戒處分的不利影響較考績法還嚴重。但如今隨著公務人員權益保障的重視與救濟途徑的完備化,使得懲處與懲戒之間的界線益發模糊。
(四)考績結果運用廣泛:就現行考績制度的功能中,包括獎金、晉級升等、褒獎、淘汰與訓練進修等,可謂眾多人事行政的內涵,均和考績制度有關。
(五)偏重行政功能,輕忽發展功能:目前考績法制中的訓練進修功能,並未規定在考績法中,而目前的實際運用也都著重在「獎勵」而非「輔導」。換言之,目前的訓練進修制度,若有涉及考績者,皆以鼓勵表現較優良者或具有往上陞遷發展潛力者為優先,但對於考績不良的工作人力,卻沒有相應的訓練、輔導、矯正措施。此外,現行的訓練進修相關法令,在「公務人員訓練進修法」公布施行後,雖已建立一套較為完善的法律體系,唯其內容並非完全以考績結果為主體,使得考績與培訓結合的機制尚缺有效的連結與配套,有待進一步補強。
簡述我國行政機關績效獎金制度的主要內涵。P161作業2-3
Perry 解釋為績效待遇制度基礎績效管理制度的落實,控制公共部門的利器; 立法部門、行政首長及民眾,憑以監控公共部門。質言之,績效管理的實施意謂著官僚體制尚為政治家及民眾所掌控,能夠合法地執行各種政策。總之,績效待遇制度為美國社會迷思之所寄,有助於政府合法性之維繫,是政府課責的體現。簡言之,政府推動績效待遇制度兼具政治及管理雙重意涵。
(一)規劃精神
1、全面推動績效管理暨獎金制度,增進施政績效,精進為民服務品質,赢取民眾信任。
2、強化施政計畫(總目標)(機關目標)、單位目標與個人目標間的有意義轉化與聯結,以落實績效管理與施政績效。
3、使員工內化績效管理理念,培養績效管理思考模式,養成員績效管理思考習慣,進而孕育出具績效導向的行政文化。
(二)主要內容
1、適用對象:行政院暨所屬各級行政機關年度總預算所列員額及年度進行中經核准增加員額之現職公務人員(含技工、工友、聘用、約僱人員)。各機關所屬臨時、額外人員由各機關自行衡酌納入。
2、績效獎金種類(1)機關首長績效獎金、(2)單位績效獎金及 (3)個人績效獎金
3、經費來源及額度:
(1)來源:在各機關年度預算人事費項下勻支。
(2)額度:機關預算員額 × 每人每年最高新台幣五千元內。
4、績效評核結果:
(1)團體績效:
a.評定所屬各機及內部一級單位年終考績考列甲等人數比例。
b.按所屬機關績效考核等第發給其首長績效獎金。
c.各機關得就其內部一級單位之績效評比分等結果發給單位績效獎金。
(2)個人績效:由首長衡酌員工貢獻程度評定其年終考績;或特殊績效發給個人績效獎金。
5、獎金數額及發給方式:80%作為單位績效獎金,其餘20%作為個人績效獎金,當年度未核發之餘額可流為單位績效獎金。其發給數額如下:
(1)機關首長績效獎金:全年度最高不得超過新台幣8萬元,並於各該機關績效獎金額度內勻支。
(2)單位績效獎金:獲獎單位應衡酌所屬成員個人貢獻程度及工作績效依常態分配原則分等第支給,不得平均分配。
(3)個人績效獎金:由首長衡酌員工貢獻即時發給或依據公務人員平時考核要點發給,全年度不得超過新台幣5萬元,受獎人數以不超各機關員工總人數1/10為限。
說明公法職務關係理論發展時期,公務人員權益保障之情形。P196作業2-4
我國從民國七十三年五月十八日大法官議作成釋字第一八七號解釋起,經由以保障公務人員財產權為出發點,確認得提起行政爭訟以求救濟開始,系列的解釋擴及至有關免職處分、改變身分或有重大影響之懲處、公法上財產請求權之行使、任用審查不合格或降低擬任官等之各項標的。
我國對於特別權力關係的突破,係由司法院大法官解釋所主導,其中對公務人員方面,下列各解釋尤為重要,茲列舉如下:
(一)有關身分保障者:
1、大法官會議釋字第二四三號解釋認中央或地方機關依公務人員考績法或相關法規定之規定,對公務員所為之免職處分,直接影響其憲法所保障之服公職權利,受處分之公務員自得行使憲法第十六條訴願及訴訟之權,該公員已依法向該主管機關申請復審及向銓敘機關申請再復審或以類此之程序謀求救濟者,相當於業經訴願、再訴願程序,如仍有不服,應許其提起行政訴訟,方符有權利即有救濟之法理。至公務人員考績法之記大過處分,並未改變公務員之身分關係,不直接影響人民服公職之權利,行政法院各判例不許其以訴訟請求救濟,與憲法尚無牴觸.
2、大法官會議釋字第二九八號解釋認憲法第七十七條規定,公務員之懲戒屬司法院掌理事項。此項懲戒得視其性質於合理範圍內以法律規定由其長官為之。但關於是以改變公務員身分或對於公務員有重大影響之懲戒處分,受處分人得向掌理懲戒事項之司法機關聲明不服,由該司法機關就處分是否違法或不當加以審查。
(二)有關公法上財產請求權者:
1、大法官會議釋字第一八七號解釋認為公務人員依法辦理退休請領退休金,乃行使法律基於憲法規定所賦予之權利,應受保障。其向原服務機關請求核發服務年資或未領退休金之證明,未獲發者,在程序上非不得依法提起訴願或行政訴訟。
2、大法官會議釋字第二0一號解釋認公務人員依法辦理退休請領退休金,非不得提起訴訟,業經釋字第一八七號闡釋在案。行政法院五十三年判字第二二九號判例前段所稱:「公務員以公務員身分受行政處分,純屬行政範圍,非以人民身分因官署處分所損害者可比,不能按照訴願程序提起訴願」等語,涵義過廣,與上開解釋意旨不符部分,於釋字第一八七號解釋公布後,當然失其效力。
3、大法官會議釋字第三一二號解釋認公務員之公法上財產請求權於遭受損害時,得依訴願或行政訴訟程序請求救濟。公務人員退休,依據法令規定請領福利互助金,乃為公法上財產請求權之行使,如有爭執,自應依此意旨辦理。
(三)有關任用審查不合格或降低擬任官等者:
1、大法官會議釋字第三二三號解釋認各機關擬任之公務人員,經人事主管機關任用審查,認為不合格或降低原擬任之官等者,於其憲法所保障服公職之權利有重大影響,如經依法定程序申請復審,對復審決定仍有不服時,自得依法提起訴願或行政訴訟,以謀求救濟。
2、大法官會議釋字第三三八號解釋認公務員因其身分而受處分者,得否提起訴願或行政訴訟,應就其處分內容分別論斷。關於是以改變公務員身分或對公務員有重大影響之懲戒處分,受處分人如有不服,得向掌理懲戒事項之司法機關聲明不服。又主管機關對於公務人員任用資格審查,認為不合格或降低原擬任之官等者,於其憲法所保障服公職之權利有重大影響,公務員如有不服,得依法提起訴願或行政訴訟。其對審定之級俸如有爭執,依同一意旨,自亦得提起訴願或行政訴訟。
目前公務人員保障制度之主要保障內涵有那幾項？P200作業2-5
公務人員保障法第二條規定公務人員身分、官職等級、俸給、工作條件、管理措施等有關權益之保障，適用本法之規定。又第二章有關實體保障,則有十六條條文詳細規範,分述如下:
(一)身分保障:
1.公務人員之身分非依法律不得剝奪之保障。公務人員保障法第九條前段規定公務人員之身分應予保障，非依法律不得剝奪。有關公務人員之身分保障權係指公務人員得主張非有法定原因,非依法定程序,不得任意免職或為其他身分之變更。此處所稱之「公務人員身分」,依公務人員任用法規定,係指具有公務人員任用資格,依法任用經銓敘審定合格之現職人員。而所稱之「非依法律不得剝奪」,則指公務人員身分之剝奪,應依法律為之。
2.停職事由消滅或經撤銷時復職之保障。公務人員保障法第十條規定公務人員非依法律，不得予以停職。停職係指停止公務人員職務之執行,但並不喪失公務人員之身分。停職雖非懲戒處分之一種,但卻常為懲戒或刑事訴訟進行程序中的一種處置,與人民服公職之權利難謂無影響,故服務機關應有法律或法律授權之命令作為依據,始得對所屬公務人員作成停職處分。
經依法停職之公務人員，於停職事由消滅後三個月內，得申請復職；服務機關或其上級機關，除法律另有規定者外，應許其復職，並自受理之日起三十日內通知其復職。
依前項規定復職之公務人員，服務機關或其上級機關應回復原職務或與原職務職等相當或與其原敘職等俸級相當之其他職務；如仍無法回復職務時，應依公務人員任用法及公務人員俸給法有關調任之規定辦理。
經依法停職之公務人員，於停職事由消滅後三個月內，未申請復職者，服務機關或其上級機關人事單位應負責查催；如仍未於接到查催通知之日起三十日內申請復職，除有不可歸責於該公務人員之事由外，視為辭職。
受停職處分之公務人員，經依法提起救濟而撤銷原行政處分者，除得依法另為處理者外，其服務機關或其上級機關應予復職，並準用公務人員保障法之規定。前項之公務人員於復職報到前，仍視為停職。
依第一項應予復職之公務人員，於接獲復職令後，應於三十日內報到；其未於期限內報到者，除經核准延長或有不可歸責於該公務人員之事由者外，視為辭職。
3.機關裁撤、組織變更或業務緊縮之保障:因不可歸責於公務人員之事由,而係因機關裁撤、組織變更或業務緊縮時，職缺減少,致必須裁減部分人力時,除法律另有規定外，其具有考試及格或銓敘合格之留用人員，應由上級機關或承受其業務之機關辦理轉任或派職，必要時先予輔導、訓練。俾其能適應新職,以保障其工作權,且轉任或派職時，除自願降低官等者外，其官等職等應與原任職務之官等職等相當，如無適當職缺致轉任或派職同官等內低職等職務者，應依公務人員任用法及公務人員俸給法有關調任之規定辦理。而「除法律另有規定外」之除外規定,係指其他法律有機關裁撤、組織變更或業務緊縮時,對其人員之處理有特別規定者,即應優先適用其規定。
4.基於身分請求權之保障:公務人員保障法第九條規定,公務人員基於身分之請求權,其保障亦如同對於身分之保障,此乃因公務人員之身分係法律所賦予,故基於該身分之請求權,如無法律上之原因亦應不得剝奪。而於遭受侵害時,得提起行政爭訟請求救濟。
(二)官職等級保障：公務人員保障法第十三條規定,公務人員經銓敘審定之官等職等應予保障，非依法律不得變更。由於公務人員之身分取得係以銓敘合格為斷,故其依公務人員任用法律所定之法定資格經銓敘審定後確定之官等職等,乃為其身分之延伸,自應受法律之保障。
(三)俸給保障：俸給係國家對於公務人員依法執行職務,實現國家公法上之目的,所給予一定之金錢報償。參照公務人員俸給法第三條規定,其係包括本俸、年功俸、加給三項,並依公務人員所敘定之官職等級、職務等支給,非有法定原因,不得降敘。故公務人員保障法第十四條規定,公務人員經銓敘審定之俸級應予保障，非依法律不得降級或減俸。此係保障公務人員之俸給權,非有法律上依據,機關自不得任意予以降級或減俸,公務人員如遭非法降級或減俸處分,自得依該法請求保障。又公務人員保障法第十五條規定,公務人員依其職務種類、性質與服務地區，所應得之法定加給，非依法令不得變更。所稱之法定加,乃俸給項目之一,依其立法意旨及參照公務人員俸給第二條第五款之規定,係為薪俸之外所為之法定給付,亦即該項加給,須有法律上之依據,始得給予。
(四)工作條件保障
1.必要機具設備及良好工作環境提供之保障:工欲善其事,必先利其器,因而政府機關為達到其行政目的,於公務人員執行職務時,自應提供必要之機具設備,始能遂行其事,且應注意維持工作環境之良善,以使公務人員能安心工作。故公務人員保障法第十八條規定,各機關應提供公務人員執行職務必要之機具設備及良好工作環境。
2.執行職務安全之保障:憲法第十五條規定之生存權,蘊有生命法益之意旨,任何人不得置他人於危險之地。因此,公務人員執行勤務之安全,自應予保障。故公務人員保障法第十九條即規定, 公務人員執行職務之安全應予保障。各機關對於公務人員之執行職務，應提供安全及衛生之防護措施。
又為避免公務人員因執行職務而產生身心之立即危害,公務人員保障法第二十條規定,公務人員執行職務時，現場長官認已發生危害或明顯有發生危害之虞者，得視情況暫時停止執行。而如因機關所提供之安全及衛生防護措施有瑕疵,以致公務人員生命、身體或健康受損時,公務人員保障法內第二十一條有規定, 公務人員因機關提供之安全及衛生防護措施有瑕疵，致其生命、身體或健康受損時，得依國家賠償法請求賠償。公務人員因公受傷、殘廢或死亡者，應發給慰問金。但該公務人員有故意或重大過失情事者，得不發或減發慰問金。
3.因公涉訟之保障:公務人員保障法第二十二條規定,公務人員依法執行職務涉訟時，其服務機關應延聘律師為其辯護及提供法律上之協助。惟其涉訟係因公務人員之故意或重大過失所致者，其服務機關應向該公務人員求償。此乃因公務人員依法執行職務,則如同機關之代表,故其涉訟,機關自應為法律上之協助,始能免除公務人員執行職務時的後顧之憂,並鼓勵其努力從公,勇於任事。但若於刑事案件偵察中被列為關係人身分傳喚者,尚非屬保障範圍。
(五)管理措施保障:
1.不受違法命令之保障:公務人員保障法第十六條規定,公務人員之長官或主管對於公務人員不得作違法之工作指派，亦不得以強暴脅迫或其他不正當方法，使公務人員為非法之行為。即禁止機關長官任意對所屬公務人員作違法之工作指派,以保障公務人員依法執行職務。而為免機關長官之命令是否違法產生爭議,並釐清責任歸屬,公務人員保障法第十七條規定,公務人員對於長官監督範圍內所發之命令有服從義務，如認為該命令違法，應負報告之義務；該管長官如認其命令並未違法，而以書面下達時，公務人員即應服從；其因此所生之責任，由該長官負之。該管長官非以書面下達命令者，視為撤回其命令。以兼顧公務人員服從義務與所負責任之衡平。
2.上班時間以外執行職務補償之保障:公務人員保障法第二十三條規定,公務人員經指派於上班時間以外執行職務者，服務機關應給予加班費、補休假、獎勵或其他相當之補償。
3.請求費用償還之保障: 公務人員因執行職務支出必要之費用,如奉派出差之差旅費,本應由服務機關支付,惟因時間緊迫或作業之方便則常由公務人員先行墊支,故公務人員保障法第二十四條規定,公務人員執行職務墊支之必要費用，得請求服務機關償還之。以避免公務人員權益有所損失。
說明公務人員保障制度可能產生之負面影響為何？P207作業2-6
(一)妨礙領導權之運作:對於公務人員權利救濟制度固然可保障其合法權益,並具矯正機關違失行為之功能,惟物極必反,如公務人員無法體認權利救濟行使之真義、手段與方法,動輒輕率採用爭訟權濫行控告,以此作為護身符,則不免使主管產生動輒得咎之感,以致在維護紀律時猶豫不決,甚或抱持多一事不如少一事之消極心理,不願對部屬執行指揮監督與懲戒權責,終將降低領導威信。
(二)當事人易遭報復:欲期權利救濟有效發揮功能,必須是主管與屬員均信任制度之可靠性,並禁止對提起爭訟之公務人員施加報復,不過此一理念在理論上雖為理所當然,但在執行上卻是經常會走樣,當事人常有遭受主管人員其他方式報復之可能。
(三)實體審理之不易:公務人員保障法第二十五條規定,公務人員對於服務機關或人事主管機關所為之行政處分，認為違法或顯然不當，致損害其權利或利益者，得依本法提起復審。不過在對於顯然不當之層面上,依目前保訓會保障案件之審理實務,如無具有法定程序上之瑕疵、對事實認定有違誤、未遵守一般公認價值判斷之標準,有與事件無關之考慮牽涉在內或有違反平等原則之情事發生,則便很難構成法條上之要件。因此,各機關對保障案件審理程序漸已熟悉之情勢下,大都已能避開上述之情事,致在欠缺違法或顯然不當之要件下,則在高度屬人性之考量下,保訓會欲從實體層面介入以審理公務人員權益受損事件,實是不易。
(四)影響機關業務推展:權利救濟制度之正面功能,大多係於案件獲得圓滿解決時方能顯現,然而在爭訟過程中,卻可能使機關業務推展受到影響,這種情形在審理程過於冗長繁複者更是嚴重。因為爭訟過程中,兩造當事人勢必為訟案投注相當心力,俾以攻防,較複雜者,尤需挪出部分原應投注於工作之心力以資應付,因而降低了行政效能。因此,無論審議結果如何,對雙方當事人而言,無一是赢家,此種權利救濟制度之負面效果,亦值得警惕。
超過考試範圍內
目前公務人員退休的類別及條件為何？退休金之給與方式又為何？P218作業2-7
有關退休之恩給制與共同提撥制有何不同？P223作業2-8
當前公務人員退休制度有何重大議題值得探討？P228作業2-9
現行公務人員退休制度要如何改革？試申己見。P231作業2-10


感恩秋吟同學作的苦工，其辛勞與付出自不待言，謝謝!今日細讀其8月18日po的考試整理中，驚覺其中之「說明公務人員待遇制度的現況及特色」(即第1次作業第9題)，待遇制度的類型中，事業機構待遇類型分：
1.實施用人費率事業機構待遇類型2.未實施用人費率事業機構待遇類型。秋吟同學將實施用人費率事業機構待遇類型之單位a.經濟部所屬生產事業機構，如中油公司、台電公司等。b.財政部所屬金融保險業機構…c.交通部…如中華郵政公司及…等四個港務局等。
誤植為未實施用人費率事業機構待遇類型。請同學自行更正!